Category: it

Category was added automatically. Read all entries about "it".

отдых

Обо мне, и всем что тут есть.

Всем привет!
Меня зовут Бояршинов Алексей, я учредитель и директор ИТ-компании Корада, мы занимаемся автоматизацией бизнеса на 1С платформе. Наша работа, это не про бухгалтерию или кадры (хотя и это тоже мы можем), это скорее про бизнес-процессы, управленческий учет, бюджетирование, консолидированную отчетность, и индивидуальную (заказную) разработку.

В последнее время мы все больше двигаемся в консалтинг, т.е. не просто "делаем систему по ТЗ", а вместе с клиентом анализируем его процессы, разбираем цели и формулируем потребности. "Фишка", которую мы нашли - "автоматизация для увеличения прибыли". Когда вопрос поставлен именно таким образом, смещается акцент во всей деятельности. Она (автоматизация) должна приносить понятную, явную пользу, выраженную в деньгах.

В блоге я много пишу про бизнес, зачастую в стиле "что вижу о том пою". Наши текущие вопросы и задачи, проблемы и их решения, метания между выбором нового офиса, наймом нужных людей, построением маркетинга как лидген-процесса, обо всем по чуть-чуть. Компания скоро-скоро станет большой и даже огромной :) У вас есть возможность понаблюдать за этим процессом)) Тэги бизнесовые писать не буду - каждая первая запись про бизнес)
отдых

Интернет маркетинг для найма.

Некоторое время назад мы решили попробовать инструменты интернет-маркетинга (сбор аудиторий, лендинг, рекламная компания которая ведет на этот лендинг, разработка и смена креативов, анализ и улучшение компаний), для найма сотрудников. Ну а почему бы нет, мы же экспериментаторы.

Сегодня я решил написать про это, потому что сегодня "закрылась первая сделка", человек найденный через маркетинг, шикарно решил тестовые задачи, отлично прошел оба собеседования (техническое и по ценностям), и вышел на работу. Интересно, что этого человека нет в hh, где мы ищем всех людей. То есть, он бы там нас не нашел, мы бы его там тоже не нашли. Работу он системно не искал. Дотянуться до него можно было только рекламой. А теперь детали.

Вот такие бодренькие объявления крутятся у нас в сетях.


С 19 сентября по сегодня (18 декабря), мы потратили 2 тысячи рублей.
За эти деньги мы получили 142 тысячи показов. 938 кликов.
18 откликов программистов через наш сайт (детали дальше).
20 подписчиков на нашу рассылку среди программистов (люди сочли нас интересными и решили читать, приятно).
и 1 вышедшего кандидата.


Стоимость ниже, чем публикация одной вакансии на HH на 1 месяц. И мы считаем, что если с одной публикации за месяц мы нашли хорошего программиста и он вышел на работу, это ОК. Но тут мы еще и подписчиков получили на рассылку (и в группу в VK еще, это я не считал).
Некоторые кандидаты взяли задачи, и пока не вернулись. То есть, вероятность получить еще рабочие отклики есть с этого бюджета.

С рекламного объявления люди попадают сюда:


Эта форма на сайте, это торчит мордочка нашего Битрикс24 :) Когда наш потенциальный будущий коллега заполняет форму, в Б24 создается сделка с направлением "Найм".



Робот через час после создания сделки отправляет потенциальному кандадиту презентацию о компании в приветственном письме, чтобы он познакомился с нами (если он еще не).
Далее с кандидатом связывается ответственный сотрудник, спрашивает есть ли у него вопросы, готов ли он решить задачу. Если есть вопросы, отвечает. Если готов решать задачку, отправляет задачку. Кандидата ведут по стадиям сделки как потенциального клиента.




В отложенных лежат крутые резюме людей, с которыми поработать не получилось, но отношения остались и мы общаемся. Мало ли что и когда поменяется? :)

И вот, наш вышедший на работу сотрудник!

отдых

Найм. "Я никогда не делаю тестовые задания"

Пока я собираюсь с духом, чтобы написать мега-пост про маркетинговые инструменты в найме (там одних картинок штук 20, есть для чего собираться духом :)), я отвечу на накопившиеся вопросы к предыдущему посту.

Меня и в ЖЖ, и в fb покомментили, мол "а я вот крутой программист, никогда бы не стал решать тестовые задания".



Итак, про тезис "нормальные программисты задачи не решают".

Сейчас у нас много по-настоящему крутых разработчиков. И они все вышли через тестовые задания, и собеседования с архитектором/старшим программистом. Ни у кого из них с этим не было проблем. Многие при начале общения сами спрашивают про тестовые задачи (мол, присылайте задачки, я сегодня готов поделать). То есть это для подавляющего большинства нормально. Если для вас лично это не нормально, это не значит что так же для всех :)

Мы конечно смотрим, сколько людей исчезли после того, как их предупредили что будет тестовое задание (или открыто заявили что задания не решают). Таких людей не очень много, может процентов 10 от тех, кого мы решили пригласить. Большинство программистов совершенно нормально относятся к задачам, если видят что они реально тестовые (то есть их никаким боком нельзя использовать в реальности, у клиента).

  • Некоторые из тех, кто решил - говорят что задачки были интересные.

  • Некоторые из тех кто не решил - просят дать комментарии, рассказать в чем ошибки (и мы всегда рассказываем).


Некоторые из тех, кто гордо (возмущенно) отказался решать, через некоторое время приходят и говорят что все таки готовы попробовать (потому что работа все равно нужна).

"Задачи можно купить".

Ну теоретически - да, можно найти кого-нибудь кто вместо тебя сделает тестовые задачи. Но зачем? Зачем такой сложный квест (найти кто сделает, оплатить ему, состыковаться по времени с нами и с ним), если потом все равно будет собеседование с архитектором. Ну задачки ты купишь, а ответы на вопросы (которых заранее не знаешь)?

За всю историю у нас был только один программист, который в работе показал существенно ниже уровень, чем по задачам. Вот он может действительно "попросил помощь друга". Но тогда у нас не было устного собеседования с архитектором.

Выводы.

Есть разные реальности, есть реальность людей, где задачки делать не круто, и программиста должны брать просто потому что он рассказал что он программист. Ну, ОК, раз есть такие компании, это же отлично. Я же не заставляю никого решать задачи силой и обманом.

Есть моя реальность, где любые навыки и знания можно и нужно проверить максимально, насколько возможно, до выхода человека на работу. И кстати я искренне считаю, что в этом и человеку польза. Чем выйти и через 2 недели испытательного срока опять искать работу, потому что "не подошел".

Поздравляю, мы разные) И это не значит что кто-то из нас прав, а кто-то нет.

Кстати интерсно, при найме водителя, тоже не надо с ним сначала поездить, до того как доверять ему свою семью, машину? Достаточно того что он рассказал что круто водит, и у него есть права? При найме 1С-консультанта не стоит его тестировать на знание 1С. Потому что хороший консультант оскорбится тому, что ему вопросы задают. А при найме бухгалтера - на знание бухучета тоже не стоит. Хороший же бухгалтер не пойдет на собеседование туда, где на входе проверяют профессиональные навыки... Ну это так, мысли вслух.
отдых

Эксперименты с наймом - 2. Увеличиваем конверсию в воронке найма.

Итак, продолжаю тему найма.

Нам было нужно (и до сих пор нужно) больше людей. В частности программистов. Причем не разово "напрячься и нанять". А выработать подход, который позволит нанимать больше людей. Нужно провести расследование и понять, почему мало людей выходит на работу?

Главное правило анализа ситуации "Самый простой ответ - неверный".

Соответственно самый простой ответ в нашей ситуации какой?


  • Программистов просто мало на рынке.

  • У нас слишком низкая ЗП, надо ее увеличить х2 и тогда все будет ОК.


Эти ответы выглядят очень логичными. Но если мы соглашаемся, мы разрешаем себе ничего с этим не делать. Поднять ЗП программиста мы сейчас не можем (эффективность бизнеса не позволяет, да это плохо, мы в этом году большую работу в этом направлении ведем, но это не за неделю и не за месяц исправится). Поменять рынок труда тоже не можем. Но мы же знаем - "простой ответ - неверный".

(хотя бы потому что сейчас у нас есть программисты, они работают хорошо, они довольны нами и мы ими довольны тоже, а значит можно найти других таких же)

Я пошел прозванивать сам всю цепочку найма, от того как выглядит вакансия если смотреть на нее от соискателя. Дальше - какой ответ получает соискатель если откликнулся. Дальше, что ему пишут, когда он вышел на связь. Как быстро? Как отвечают на его вопросы. Не может ли показаться что ему (соискателю) ответили грубо, или неоперативно, или без любви?

Несмотря на то, наймом у нас занимается исполнительный директор, мой партнер и человек которому я доверяю как себе, я пошел в ее скайп (с ней вместе конечно:)), и прочитал переписки с соискателями. Пошел в ЛК hh, и почитал приглашения. Почитал письма. Проверил каждый шаг цепочки. Убедился что все хорошо.

Смотрим на конверсию:

Просмотры - Отклики. Мы работаем с этим показателем, иногда переписывая текст, название вакансии, требования и так далее. Но эта работа обычно делается с новыми вакансиями, где мы еще не нащупали "правильный вариант". На нашу программерскую вакансию мы наняли шикарных разработчиков. Поэтому текст, будем считать, верный.

Отклики - Приглашений отправлено. Зовем не каждого кто откликнулся. Заглянул в каждое резюме, согласился с тем кого позвали, кого нет. Звать больше людей - снижать качество отбора. Такое нам не надо.

Приглашений - вышли на связь. Неплохая конверсия. Можно дойти до 100% дозваниваясь по телефону до тех, кто не ответил, или повторно несколько раз взывая к общению.

Вышли на связь - задач отправлено. Не отправляем задачи, если человек не готов их делать, или готов но "не сегодня, и не завтра, а когда будет время я напишу", и потерялся. Можно увеличить конверсию, повысив заинтересованность кандидатов в работе. Нет, не оплатой за тестовые задачи )) Например, немного рассказать про будущую работу, "продать" вакансию.

Решений получено. Логично, не каждый получивший задачу ее решает. Многие на этом этапе сбегают. Можно сделать задачи проще. Но тогда люди будут проходить отбор слабее, а зачем нам это?

Собеседование. На собеседование зовем только тех, кто решил задачи хорошо. Не каждый кто прислал, решил хорошо, и вообще решил :) Невозможно повысить конверсию без снижения качества отбора.

Вышло на работу. Нам понравился результат собеседования, человеку понравились мы, по условиям договорились, решение принято, в течение отработки у предыдущего работодателя не передумал :) Наверное можно работать с конверсией, если бы было над чем работать. 2 человека на входе слишком мало для статистики.

Что решили сделать по результатам исследований:


  1. Презентация для соискателя. Краткий текст, ориентированный на "продажу" компании будущему сотруднику. Самые интересные факты о будущей работе.

  2. Договорились, и в течение нескольких недель делали звонки и дополнительно писали всем, кто "застрял" на каком-то этапе.

Вывод знаете какой? Не откликаются, не пишут в ответ на приглашение (после того как сами откликнулись), уходят с задачами и не возвращаются те, кто не очень то ищет работу. То есть, количество усилий своих мы увеличили, добрались до людей которых теряли в воронке, но толку это не принесло. Так как они не ищут работу, или ищут в каком-то ленивом режиме. А те кто действительно находится в поиске - они ведут себя активно, они сами находят в скайпе интервьюера, они забирают задачи, они спрашивают, проверили уже ответы или нет, и никуда не теряются.

Их не надо разыскивать, и "дожимать", как кстати и клиентов. Когда сотруднику действительно нужно найти работу (клиенту действительно нужен проект), он сам проявляет активность, а не лежит на диване и ждет когда его уговорят :)

Нооо… отрицательный результат это тоже результат. Мы поняли, что нашу воронку расширить на данный момент не можем, при тех требованиях и критериях которые мы установили - она близка к идеальной.

Она расширится либо когда мы повысим ЗП, либо станем известными как Яндекс, либо снизим требования (то есть, научимся работать с менее квалицированными спецами, ограждая клиентов от них).

Окей. Раз конверсию повысить нельзя, можно же нагнать больше трафик, да? :) В следующей серии расскажу про эту часть.

отдых

Схема поиска и найма людей - как повысить ее результативность?

Самая востребованная у нас позиция, это, конечно, программист 1С. Так же мы регулярно ищем методологов, руководителей проектов, остальные позиции пока скорее разовые: бизнес-аналитик, администратор офиса, консультант первой линии, внедренец... Из того что вспоминается.

Руководителей ИТ проектов, методологов - много на рынке, так что главная задача это среди огромного потока найти самых лучших, самых подходящих нам. В общем, среди сотен откликов, найти одного лучшего кандидата.

С программистами дело обстоит хуже, их на рынке меньше, они "избалованы" вниманием работодателей, и конечно нам их нужно мнооооого, больше всех остальных позиций. А в этом году нам предстоит найти и вывести десяток разработчиков, исходя из нашей стратегии.

У нас выработана схема найма, настоящая система жесткого отбора. Если кратко, мы многоступенчато отбираем лучших из лучших по навыкам и опыту, да еще и тех которые соответствуют нашим ценностям и хотят у нас работать. Конечно на выходе получается очень мало людей - 1 программист выходит в 1-2 месяца.

Простите, но мне опять вспоминается "звездный десант" :) Люблю этот фильм, он весь про найм и адаптацию, правда методы там были жестокие - кто не адаптировался, того растерзали жуки. Ребята, вам не повезло - вы плохо готовились в учебке.



Если кратко и без деталей, "воронка" у нас такая с программистами:

Отклик -> Если резюме интересно нам, пригласили в скайп (примерно 40% от откликнувшихся) -> Вышел в скайп, уточнили детали, получил задачи (50% от приглашенных) -> Решил задачи хорошо (20%) -> Собеседование с архитектором -> Собеседование с РПО.

Причем задачи, как показывает практика, достаточно сложные (хотя многие из тех кто сейчас у нас работают, решили их шикарно, и быстро). Собеседование с архитектором тоже жестокое. Собеседование с РПО больше про ценности, но и про разные детали совместной работы тоже, так что и тут бывает отсев.

В общем, не очень много "новобранцев", доходит до работы. Жаль.
В рамках огромного количества людей, которое нам нужно, мы решили что-то поменять, сорвалось сразу два эксперимента, поэтому решил написать.
1. Повышаем конверсию выхода. Человек плоховато решил задачи, и на собеседовании с архитектором не прошел. Но на собеседовании с РПО он очень хотел работать именно в Кораде. Потому что задачи разные, потому что проекты большие, потому что хочет расти и развиваться, и именно в такой тяжелой работе рост. В общем все звучало разумно, и он был очень настойчив. Решили взять.

Отработал 2.5 недели. Сказал что его тут позвали на предприятие где он раньше по фрилансу работал, и он пожалуй пойдет. Совпало это ровно с тем моментом, когда ему руководитель написал что он молодец, на легких задачах мы его попробовали, он справился, переходим к настоящей работе в проектах. Он такой наверно "шта? легкие задачи? OMG, я побежал отсюда"

2. Увеличиваем входящий поток. Купили в ХХ так называемую "выборку", когда по одному запросу открывается на неделю список всех подходящих резюме. Сидели и упорно приглашали всех сами (обычно работаем только с теми, кто откликнулся). За несколько дней - сотня приглашений.

Ура, человек решил задачи хорошо, прошел собеседование хорошо, подошел нам и мы подошли ему. И он вышел на работу. Проверили. Это программист, который сам нашел вакансию и откликнулся :) Из тех, кого мы звали, ни один не дошел до финального собеседования.

Получается, что построенная нами технология работает идеально. Нас находят, и проходят отбор, те люди, которые нам идеально подходят. И не обращаются к нам, или не проходят отбор те, кто нам не подходит.

Но все таки, как же с ее помощью нанимать больше? Вот она, загадка для меня. 
отдых

Про то, как синхронизироваться с коллективом

Я, конечно, про "декабрьские чтения". Как мы раньше обходились без них?
В этом году мы провели их во второй раз, и это было гораздо более организованное и четкое мероприятие, чем годом раньше.

Итак, мы:

  • Провели МШ генштаба и собрали список общих вопросов для всех по группам "Стратегия", "Эффективность", "Проекты и управление проектами", "Обучение и развитие", и так далее.

  • Отдельно подготовили вопросы для программистов. Как вы понимаете это у нас большая группа :)

  • Отдельно я подготовил вопросы для генштаба (которые разослал заранее на подумать)

Вопросы, естественно, не являются жестким планом. Диалог должен быть диалогом, живым общением - вопросы создают цельный скелет, на который нужно нарастить "мясо" сбора обратной связи :)

Дальше собрали расписание, общение с каждым заняло 3 дня с утра и до вечера. Мы поговорили со всеми - администратором офиса, руководителями направлений и проектов, программистами, методологами и расчетчиком зарплаты. Много выводов. Много интересных наблюдений и задач. Если вы думаете, что все люди и так все рассказывают - нет. Даже в нашем микроколлективе из 30 человек, есть огромный объем обратной связи, которую мы не получаем в ежедневном режиме, когда общаемся по проектам, по задачам, по пресейлам.

Самое важное, создать такой настрой, чтобы люди были готовы делиться мыслями, наблюдениями, даже жаловаться, и ругаться. И понимали, что им за это ничего не будет. Иначе никакой полезной информации получить не получится.

Ну и после чтений обязательно обработать, систематизировать полученную информацию и сделать выводы. И составить список задач которые нужно решить. Очень полезная штука. 
отдых

Декабрьская жара

Декабрь... у нас это всегда жара. Кто-то с января переходит в новую систему. Кто-то определяется с выбором подрядчика, или определяет объём работ на следующий год для бюджетирования. Мы все в запаре, на всех уровнях компании, специалисты и разработчики, РП, руководители. У всех работы чуть больше чем дофига.
Регулярно читаю про «замершую деловую активность» в декабре, потому что половина (клиентов, поставщиков, контактных лиц) уже празднует, а половина свалила из страны отдыхать. Покажите мне их - у нас каждый год жара до упора, до самого 31 декабря.



Казалось бы, уже даже не смешно шутить про "о, наступил декабрь, а давайте с 1 января запустим новую систему".

Но нет, это каждый год жестокая правда. Никаких шуток.
- А что тут такого, просто перейти с ЗУП2.5 на ЗУП3 за оставшиеся 2 недели? Да нам ничего особенно не надо, доработки можно проигнорировать, обследование нам не нужно, просто перенесите 500 человек и в январе посчитаем ЗП уже в новой системе...
- А что если проигнорированные доработки касались видов расчетов?
- Ну там по ходу дела разберемся...
- А как же история за 2 года для расчета "по среднему"?
- Да потом посмотрим, руками занесут... (слышали бы вас расчетчики)

Конечно не беремся, а ведь найдется тот кто возьмется.
- Да вы просто посадите у нас одного методолога и одного программиста, мы оплатим...

(реально, у кого-то хороший методолог и программист в декабре сидят и ничего не делают, не загружены текущими проектами и их можно "просто посадить у клиента"? Тогда это хреновый методолог, такой же хреновый программист, и хреновейщая организация труда :))

Давайте перейдем с доработанной КА1 на КА2. А то мы тут слышали что КА1 снимают с поддержки.
- Давайте, рады помочь. Сначала надо описать ваши процессы, исследовать доработки, и накидать план безболезненного перехода.
- Ой, что так сложно-дорого. Вот соседний подрядчик взялся просто обновить 1 на 2 почти бесплатно...
- Окееей, обновляйте ("Я отгадаю эту мелодию с двух нот! - Отгадывайте!")

Через полгода:
- Вот и декабрь наступил! У нас что-то плохо работает обновленная КА2, а если точнее, в ней ничего не работает из того что важно. Вы можете вотпрямсейчас приехать, посмотреть, и подключиться к исправлению ситуации?
- Можем, надо начать с ваших процессов чтобы сделать корректные настройки...
- Ой, как сложно-дорого. Наверное мы сами
- Окееей

Тяжелый месяц декабрь, ох тяжелый.
отдых

Итоги сентября-2018

Ну что же, кратенько подведу итоги, традиционно начнем с разных организационных изменений.

Идет у нас большая перестройка компании.

Консультант из Питера, про которого я писал в прошлом подведении итогов (вышел и "будем пробовать"). Попробовали. Не получилось :) Работа у нас требует не только профессионализма. Но так же скорости реакции, скорости обучения новому. К сожалению, не справился - была надежда, но увы.
Расстались с менеджером ТП. Девушка с нами работала достаточно долго, но мы в рамках реализации стратегии начали перестраивать отдел, провели анализ с погружением. Оказалось: теряются заявки, не выполняется регламент работы, хаос в учетной системе, специалисты жалуются. Девушка была хорошая, старалась, но стараться это одно, а делать - другое. Всегда грустно расставаться с людьми, но работа это работа.
С одним из веб-разработчиков. Их у нас было 2. Один из них решил что можно расслабиться и пинать... Больше не работает.
С методологом, которого привлекали на подряде. Про это уже писал - расторгли договор, методолог обиделся. Ну ладно, значит в дальнейшем не будем обращаться, если будут большие задачи по профилю. Так и не понял, зачем намеренно ссориться со своим работодателем/крупным клиентом, который обеспечивает ощутимый поток задач и денег. Таким образом захлопывая за собой дверь, чтобы если что никто и не думал предложить тебе работу. Ну ОК.

Вышел на работу новый внедренец и новый программист 1С. Присматриваемся мы к ним, они к нам. Пока все нравятся, ребята отличные, профессионалы, быстрые, четкие. Вливаются в наш распределенный коллектив: программист из Ульяновска, внедренец-консультант из Орла.

Два новых методолога, которые вышли в августе - прекрасны!

Сейчас ищем консультанта 1С первой линии (в любом регионе и городе). Ищем администратора офиса в Москве. Ищем как всегда 1С программистов (в любых регионах). Готовимся к самому масштабному найму в истории Корады, в 2019 году численность должна вырасти в 2 раза, вместе с перестроением оргструктуры, появлением новых подразделений, руководителей, новым распределением ролей.

Мега-событием было выступление на 1С партнерском семинаре. Волнительно, но мне понравилось.

По цифрам


Сентябрь был на уровне предыдущих месяцев. По сравнению с прошлыми годами, когда в сентябре был провал - это ОК. Но вообще в целом по году мы идем +25% а это очень мало. Сейчас уже видно, что план по выручке на 2018 выполнен не будет. А значит в 2019 году будет очень много работы. Ну то есть, еще больше )

И конечно расходная часть другая по сравнению с прошлым годом (то есть, выше). Людей то у нас уже под большее число проектов. И компетенции выше, и люди дороже. Последние пару месяцев я прямо напрягаюсь за деньги. Нам бы сейчас какой-нибудь ERP проектик, как раз и наши крутые РП, и методологи, и разработчики, все бы порадовались.

Достаточно типичное для нас распределение по направлениям.
В общем, фигачим дальше. 
отдых

Большие изменения...

Многие из моих давних читателей знают Славу. Время от времени он был героем моих постов :)
Как универсальный боец, как внедренец, как программист, как первый сотрудник Корады, а иногда, что уж скрывать, и как человек "которыйопятьнакосячил". Много разного было за 7 лет нашей работы, и конечно хорошего гораздо больше.

К сожалению, или к счастью, когда-нибудь все заканчивается. В августе мы отметили последние совместные рабочие деньки. Слава закрыл задачки, закончил проекты в которых участвовал, и перестал быть частью Корады.

Теперь Слава работает штатным 1С программистом в хорошей компании, и надеюсь отдыхает от постоянных запусков, ночных выходов, командировок и всего остального, сопутствующего проектной работе. Светлая грусть - 7 лет работы вместе, огонь, вода и медные трубы. С одной стороны. С другой - и Славе пришло время двигаться дальше, и расти куда-то (в Кораде слишком много старых наслоений дел, задач, проектов, отношений в конце концов). Которые наверно не давали сделать что-то принципиально другое.

Кораде тоже пришло время расти, мы меняемся и наверное к нам придут (уже пришли, и приходят) другие люди, с новыми идеями, отношениями, подходами.

Верю что изменение, хоть и грустное, пошло на пользу и Славе, и Кораде.
На фото последние обнимашки в статусе "сотрудника" :)




Теперь Вячеслав навечно на "доске почета" первых покорителей космоса, и пожизненно приглашен на наши мероприятия, БвТ, дни рождений и всё остальное :)
Удачи, дружище. Успехов.
отдых

Толпа программистов – это еще не ИТ-бизнес :)



"Войну выигрывают не солдаты и не генералы, войну выигрывают сержанты" .
Я довольно долго не соотносил это изречение (которое приписывают то Отто Фон Бисмарку, то еще кому-нибудь из военных стратегов), с бизнесом. Если честно, я просто не думал об этом, не видел связи.

Хотя долгое время я был тем самым генералом, у которого есть множество рядовых, но нет «сержантов», которые будут выполнять маневры, обеспечивать взаимодействие подразделений, координировать шаги и вовремя проводить контатаки (и отступать если необходимо).

Несколько первых лет, развивая компанию, я нанимал программистов. Ну конечно, это же программист выполняет работу, за которую собственно платит клиент. Значит для того, чтобы компания росла, клиентов было больше, они были довольны и получали нужный результат (и платили деньги), нужно больше программистов. Ещё больше! И ещё J. И даже в своих стратегических планах («вырасти в Х раз»), я все расчеты сводил к числу программистов, которые смогут выполнить такой объем работы.

Наверное, развиваться таким образом мне позволяла наша сфера – 1С это все же специфическое направление «про бизнес», где программисты часто не просто «кодят». Им приходится уметь говорить с клиентом, фиксировать задачи, сдавать задачи и так далее. Без хотя бы минимального понимания заказчика и умения с ним работать, сложно быть 1С-программистом. Хотя, часто это не самый их сильный скилл J

Потом у меня появилось руководящее звено, и … это тоже были программисты. Только это были программисты, которые в состоянии организовать себя, и коллег (немножко). И это уже было гораздо, гораздо лучше. Это был, можно сказать, выход на новый уровень.

Уже теперь я понимаю, что это не совсем про руководство людьми, или проектами. Управление – это профессия. Которой надо учиться, и в которой надо целенаправленно расти и развиваться. Чтобы быть хорошим разработчиком, тебе нужно постоянно заниматься профессией, читать, делать разные задачи. Так же и с управлением – чтобы управлять проектами и людьми, тебе нужно этим заниматься профессионально.

Это я к чему вспомнил.

На прошедшей неделе в Кораду вышел новый «большой РП» как мы говорим. Руководитель корпоративных проектов. Один такой человек уже работает, и работает здорово. Теперь их двое.

Работает один администратор проектов (и двигается в сторону руководства проектами), на прошлой неделе взяли нового стажера на обучение. Плюс два руководителя проектов аутсорсинга (ну они и программируют тоже). Ну и конечно руководитель проектного офиса (она же методолог/внедренец).

Так же руководитель практики управленческого консалтинга (он же РП), и администратор проектов в практике. Руководитель отдела методологии и учета (она же методолог).

Масштаб проектов, их сложность и бюджет выросли. Качество управления при этом тоже выросло. Объем полезной работы, которую делают программисты – вырос в расчете на человека.

Задача формирования среднего звена управленцев – руководство проектами, направлениями, отделами, мне кажется ключевой при росте бизнеса от модели «самый главный и куча помощников» к нормальной работающей системе.

И все «бирюзовые» и прочие организации все равно не работают без менеджмента. Но при этом нужно искать баланс между количеством управленцев (без них как я сейчас понимаю нельзя), и количеством "производственных мощностей".