Category: работа

отдых

Обо мне, и всем что тут есть.

Всем привет!
Меня зовут Бояршинов Алексей, я учредитель и директор ИТ-компании Корада, мы занимаемся автоматизацией бизнеса на 1С платформе. Наша работа, это не про бухгалтерию или кадры (хотя и это тоже мы можем), это скорее про бизнес-процессы, управленческий учет, бюджетирование, консолидированную отчетность, и индивидуальную (заказную) разработку.

В последнее время мы все больше двигаемся в консалтинг, т.е. не просто "делаем систему по ТЗ", а вместе с клиентом анализируем его процессы, разбираем цели и формулируем потребности. "Фишка", которую мы нашли - "автоматизация для увеличения прибыли". Когда вопрос поставлен именно таким образом, смещается акцент во всей деятельности. Она (автоматизация) должна приносить понятную, явную пользу, выраженную в деньгах.

В блоге я много пишу про бизнес, зачастую в стиле "что вижу о том пою". Наши текущие вопросы и задачи, проблемы и их решения, метания между выбором нового офиса, наймом нужных людей, построением маркетинга как лидген-процесса, обо всем по чуть-чуть. Компания скоро-скоро станет большой и даже огромной :) У вас есть возможность понаблюдать за этим процессом)) Тэги бизнесовые писать не буду - каждая первая запись про бизнес)
отдых

Эксперименты с наймом - 2. Увеличиваем конверсию в воронке найма.

Итак, продолжаю тему найма.

Нам было нужно (и до сих пор нужно) больше людей. В частности программистов. Причем не разово "напрячься и нанять". А выработать подход, который позволит нанимать больше людей. Нужно провести расследование и понять, почему мало людей выходит на работу?

Главное правило анализа ситуации "Самый простой ответ - неверный".

Соответственно самый простой ответ в нашей ситуации какой?


  • Программистов просто мало на рынке.

  • У нас слишком низкая ЗП, надо ее увеличить х2 и тогда все будет ОК.


Эти ответы выглядят очень логичными. Но если мы соглашаемся, мы разрешаем себе ничего с этим не делать. Поднять ЗП программиста мы сейчас не можем (эффективность бизнеса не позволяет, да это плохо, мы в этом году большую работу в этом направлении ведем, но это не за неделю и не за месяц исправится). Поменять рынок труда тоже не можем. Но мы же знаем - "простой ответ - неверный".

(хотя бы потому что сейчас у нас есть программисты, они работают хорошо, они довольны нами и мы ими довольны тоже, а значит можно найти других таких же)

Я пошел прозванивать сам всю цепочку найма, от того как выглядит вакансия если смотреть на нее от соискателя. Дальше - какой ответ получает соискатель если откликнулся. Дальше, что ему пишут, когда он вышел на связь. Как быстро? Как отвечают на его вопросы. Не может ли показаться что ему (соискателю) ответили грубо, или неоперативно, или без любви?

Несмотря на то, наймом у нас занимается исполнительный директор, мой партнер и человек которому я доверяю как себе, я пошел в ее скайп (с ней вместе конечно:)), и прочитал переписки с соискателями. Пошел в ЛК hh, и почитал приглашения. Почитал письма. Проверил каждый шаг цепочки. Убедился что все хорошо.

Смотрим на конверсию:

Просмотры - Отклики. Мы работаем с этим показателем, иногда переписывая текст, название вакансии, требования и так далее. Но эта работа обычно делается с новыми вакансиями, где мы еще не нащупали "правильный вариант". На нашу программерскую вакансию мы наняли шикарных разработчиков. Поэтому текст, будем считать, верный.

Отклики - Приглашений отправлено. Зовем не каждого кто откликнулся. Заглянул в каждое резюме, согласился с тем кого позвали, кого нет. Звать больше людей - снижать качество отбора. Такое нам не надо.

Приглашений - вышли на связь. Неплохая конверсия. Можно дойти до 100% дозваниваясь по телефону до тех, кто не ответил, или повторно несколько раз взывая к общению.

Вышли на связь - задач отправлено. Не отправляем задачи, если человек не готов их делать, или готов но "не сегодня, и не завтра, а когда будет время я напишу", и потерялся. Можно увеличить конверсию, повысив заинтересованность кандидатов в работе. Нет, не оплатой за тестовые задачи )) Например, немного рассказать про будущую работу, "продать" вакансию.

Решений получено. Логично, не каждый получивший задачу ее решает. Многие на этом этапе сбегают. Можно сделать задачи проще. Но тогда люди будут проходить отбор слабее, а зачем нам это?

Собеседование. На собеседование зовем только тех, кто решил задачи хорошо. Не каждый кто прислал, решил хорошо, и вообще решил :) Невозможно повысить конверсию без снижения качества отбора.

Вышло на работу. Нам понравился результат собеседования, человеку понравились мы, по условиям договорились, решение принято, в течение отработки у предыдущего работодателя не передумал :) Наверное можно работать с конверсией, если бы было над чем работать. 2 человека на входе слишком мало для статистики.

Что решили сделать по результатам исследований:


  1. Презентация для соискателя. Краткий текст, ориентированный на "продажу" компании будущему сотруднику. Самые интересные факты о будущей работе.

  2. Договорились, и в течение нескольких недель делали звонки и дополнительно писали всем, кто "застрял" на каком-то этапе.

Вывод знаете какой? Не откликаются, не пишут в ответ на приглашение (после того как сами откликнулись), уходят с задачами и не возвращаются те, кто не очень то ищет работу. То есть, количество усилий своих мы увеличили, добрались до людей которых теряли в воронке, но толку это не принесло. Так как они не ищут работу, или ищут в каком-то ленивом режиме. А те кто действительно находится в поиске - они ведут себя активно, они сами находят в скайпе интервьюера, они забирают задачи, они спрашивают, проверили уже ответы или нет, и никуда не теряются.

Их не надо разыскивать, и "дожимать", как кстати и клиентов. Когда сотруднику действительно нужно найти работу (клиенту действительно нужен проект), он сам проявляет активность, а не лежит на диване и ждет когда его уговорят :)

Нооо… отрицательный результат это тоже результат. Мы поняли, что нашу воронку расширить на данный момент не можем, при тех требованиях и критериях которые мы установили - она близка к идеальной.

Она расширится либо когда мы повысим ЗП, либо станем известными как Яндекс, либо снизим требования (то есть, научимся работать с менее квалицированными спецами, ограждая клиентов от них).

Окей. Раз конверсию повысить нельзя, можно же нагнать больше трафик, да? :) В следующей серии расскажу про эту часть.

отдых

Отзыв от клиента, который не стал клиентом )

Вспомнилось... Некоторое время назад на яндекс.картах (!) был отзыв на Кораду от... клиента, который не стал нашим клиентом :)
Хотел найти его, но уже нет (удалился за старостью лет? клиент сам решил не позориться?). Даже жаль что не заскринил, теперь это кажется шуткой, но нет, серьезно, так и было написано.
Написано там было буквально следующее (почти дословно).
================
Тогда-то я обратился в Кораду с таким-то вот вопросом. Сотрудники Корады внимательно меня выслушали, посмотрели мою базу, описали задачу и предложили реализацию и бюджет. Но я решил не работать с Корадой, потому что нашел фрилансера, который взялся сделать все тоже самое гораздо дешевле. Я ему отдал описанную Корадой задачу, и он начал работать.
Спустя полгода мои задачи фрилансер так и не сделал, , и я взял то КП и вернулся в Кораду, чтобы они мне все сделали.
А они взяли и написали мне письмо "извините, на данный момент мы не можем взять ваш проект в работу".
===============
Ну надо же, какие негодяи? :)))) Вот даже не позвонили с извинениями, не приняли назад с распростертыми объятиями, а просто взяли и отказались )

PS
И я даже знаю, что это был за лид. Действительно, все так и было ) 
отдых

Механика поиска сотрудников. Системная работа по найму.

Хотел сегодня рассказать про наш подход к поиску и подбору людей. У нас есть целая методика (потому что людей мы ищем много и часто).
А поскольку в следующем году по плану мы должны вырасти вдвое в численности, мы эту методики еще дорабатываем и улучшаем.

Может, будет полезно кому-то?

Итак, оставим за скобками определение ФОТ (как и вопрос того, как мы поняли что этот сотрудник нам нужен). Когда уже стоит конкретная задача - найти определенного специалиста, или руководителя, и в необходимый срок вывести его на работу.




1. Описать профиль должности.

  • продукт, который производит сотрудник

  • Обязанности максимально точно

  • Знания, которыми должен обладать

  • Навыки, наличие которых нужно проверить

  • Личные качества, наличие которых нужно проверить


Collapse )

Если есть вопросы, пишите, постараюсь ответить.
отдых

Поиск маркетолога

Как вы знаете из прошлого поста, Никита покинул нас в июне. Это грустно, но нам надо было искать маркетолога.

Вместе с Никитой мы составили майнд-мэп задач и обязанностей, Никита написал что из это уже делает (или может делать) Эмили, его помощник, а что делал он сам.

Потом я написал вакансию, как обычно. Потом Никита составил анкету с несложными вопросами для оценки практических навыков маркетолога, а я составил сначала список характеристик потенциального сотрудника, а затем и кейсы, которыми наличие этих характеристик можно проверить. Дальше, как всегда, отбор кандидатов.

Это была жестокая битва :)


... ну не настолько жестокая )

Вакансия была открыта 10 календарных дней. За это время:

  • 42 отклика

  • 22 приглашения ответить на вопросы опросника отправлено нами

  • 11 заполненных опросников кандидатами

  • 3 мы пригласили пообщаться после анализа ответов

  • с 2-мя пообщались в скайпе, а затем провели собеседование в офисе

  • 1 человека выбрали и позвали на работу. Сегодня у него был первый рабочий день.

Выводы

  1. На рынке есть много хороших специалистов, которые ищут работу. Найти любого специалиста можно, если организовать его поиск системно.

  2. Системный поиск и отбор позволяет существенно сократить время на поиск - тратить личное время общения только на тех, с кем есть реальная перспектива сотрудничества.

  3. Правильно сформулированные вакансии, задачи, тесты, вопросы - рулят.

  4. Собеседования "по навыкам" и "по способностям/потенциалу" нужно разделять и проводить разными людьми

  5. И конечно главное - в поиске людей никогда не помешает немного удачи :)


Мое собеседование было последним, в больше степени на предмет общего кругозора. Но у всех действий всегда есть схема, так что если интересно, что я спрашивал - напишите, я выложу схему собеседования, и вопросы. 
отдых

Фазы луны в поиске людей?

Вы уже знаете, у нас сейчас открыто много вакансий - мы ищем и программистов, и внедренцев-аналитиков, и руководителей проектов, администраторов проектов, методолога - руководителя техподдержки... В общем много людей нам нужно, хороших: https://cybrat.livejournal.com/309106.html.

Соответственно, постоянно сам работаю с откликами, и с руководителями направлений обсуждаю - сколько откликов, сколько интересных, сколько собеседований было, сколько запланировано и т.д.

Я конечно же пытаюсь выловить закономерности и что-то улучшать. Например, разместили вакансию - просмотров мало. ОК, люди себя с ней не ассоциируют (т.е. название вакансии не релевантное), или границы зарплаты не те. Поправили, смотрим. Просмотров много, откликов мало. Что-то не то в тексте. Требования нереальные, или что-то еще их пугает.

При этом, в работе с конверсией поиска, я всегда помню конечно, что лучше чтобы откликнулся один человек, и это был идеально подходящий нам кандидат (а мы ему - идеальное место работы). Чем 100 откликов людей, которых или мы не возьмем, или они к нам в итоге не выйдут. Или еще хуже, выйдут, но сбегут.

В общем, работа всегда на балансе между "нужно увеличить число собеседований", и "нужно чтобы до собеседования дошли только наши люди".

И при этом, я часто замечаю странные всплески откликов. Ты ничего не трогаешь, ничего не меняешь. Но вдруг раз, и получаешь за несколько дней несколько крутых кандидатов, таких, которых не мог выбрать в течение месяца до этого. А тут прямо глаза разбегаются, за неделю столько откликов, что хоть всех зови и бери, но бюджет ФОТ то не резиновый - не можем мы пока брать людей совсем уж "на будущее".



Я уж и даты обновления вакансий сайтом проверял. Нет, никак не связано одно с другим. Фазы луны? Солнечный ветер? Не понятно какие факторы )
отдых

Система оплаты труда. Время - деньги, или... ?

Поразжигаю на больную тему.

Деньги или не деньги являются мотиватором?

Говорим про людей интеллектуальных профессий, требующих полной самоотдачи и погружения "в поток" - программисты, архитекторы, методологи, РП...

Сижу и неспешно думаю над новой системой оплаты труда, в целом по компании. Сейчас так исторически получилось, что система оплаты разная везде! Каждый руководитель для своего отдела что-то придумывал, со мной согласовывал, потом появлялись отдельные особые случаи, исключения и т.д. В итоге у нас:

  1. Есть два основных продакшн отдела (проектный и ОВиТП), у которых полностью разная схема оплаты труда

  2. Есть несколько специалистов, которые получают деньги чистой почасовкой (сколько закрыл, столько получил). И это отличается от п.1. совершенно, такой схемы как основной у нас нет нигде

  3. Есть отдельная система оплаты у коммерции, завязанная на проценты от успешно обработанных входящих, от допродаж, и т.д. (скоро на работу с партнерами еще завяжем)

  4. Есть отдельная система оплаты у маркетинга, завязанная на расчет маркетингового бюджета (включающего в себя в т.ч. ЗП), от выручки по проектам, пришедшим через М. канал.

Учитывая, что внутри п.1 есть куча вариаций, правил и исключений, премий за разные вещи по разному считающихся, можно сказать получается целый зоопарк. Чтобы посчитать, сколько денег нужно выделить, например, в начале апреля на оплату ЗП за март, нужно произвести титанические вычисления. И все равно прикинуть примерно. Я уж не говорю о том, что бывает так что компания сработала так себе, а премиальный фонд при этом огого. Ну и наоборот.

В общем, не слишком прозрачно и прогнозируемо.

И вот я задумал поменять систему (очередной раз) но теперь надолго. И ввести что-то типа единой системы оплаты труда (ну хотя бы по продакшену!). Ну а если уже менять, то стоит хорошо подумать. Любая смена системы оплаты (если это не тупо умножение ЗП на Х), воспринимается тяжело, и я даже готов к тому что кто-то не захочет работать по новому. Но каждый квартал проходить через встряску не хочется. Итак, менять надолго.

Всякие детали можно продумать и посчитать, описать, оформить - это вопрос технический. Но у меня в голове 2 противоположных тезиса, саму суть которых (без привязки к конкретным формулам и цифрам) я хотел обсудить.


1. Оплата должна быть привязана к результату. Если ты эффективен, ты закрываешь больше оплачиваемых клиентом часов, делаешь более сложные проекты, выполняешь большие задачи. И зарабатываешь больше.

Если ты устал, не разбираешься, не достаточный уровень, просто решил расслабиться - ты сдал меньше, и заработал меньше. Ты компании свою работу, компания тебе - деньги за эту работу. За каждый ее час.

Получается, такие сугубо товарно-денежные отношения. Знаю что многим это нравится (и со стороны руководства бизнеса, в том числе). Многие 1С франчайзи работают именно по такому принципу. Минимальный фикс, основной объем - выполненные и оплаченные работы. Нет проектов - ну извини. Не сдал работу - сам виноват. Сдал работу, но клиент отказывается подписать акты/оплатить - иди, договаривайся с клиентом. Зато если есть желание и талант, можешь вкалывать ночами и выходными, и зарабатывать действительно много денег.


2. Оплата должна быть достаточной, чтобы человек не переживал о деньгах (рыночная или выше), и фиксированная. Люди в компании должны работать такие, которые работают хорошо, потому что для них это нормально. Которые не могут и не хотят "за больше денег - работать лучше, за меньше денег - работать хуже".

Работать хорошо, заложено в природе человека. В большинстве случае, человек хочет хорошо сделать свою работу, и получает удовольствие от этого. Ему могут мешать - не нормальные отношения внутри коллектива, не подходящие под его уровень задачи, неправильное планирование и т.д. В целом - наша задача (моя и менеджмента компании), отобрать самых классных специалистов, обеспечить их задачами нужной сложности, развивать их, и не мешать им. И они будут работать классно, с высокой производительностью, качественно, и самозабвенно. Не за закрытые часы, а потому что это для них нормально.

Сюда же предположение о том, что когда схема "почасовая" - люди начинают тратить слишком много внимания на то, чтобы размышлять " а эти часы мне пойдут в зачет? а в каком размере? я круче Пети, но Пете закрыли больше часов и он больше зарабатывает - это несправедливо!". И тому подобные деструктивные занятия, которые отвлекают человека от работы. Вместо того чтобы дело делать, он считает часы и деньги, свои, коллег, ищет несправедливые оплаты или неоплаты и т.д. И даже если зарабатывает прилично, все равно не доволен, потому что кто-то больше (а "не достоин"), или сам он рассчитывал на еще больше.

===========================
Как вы могли догадаться, мне больше по душе вариант 2. Лучше найти 3х крутых спецов, платить им хорошо, и они будут фигачить. Чем набрать 5 человек "так себе", с некой предположительной экономией на ФОТ в случае если они будут работать не так эффективно как ожидается. И надеяться, что "за морковку" в виде денег за часы, они будут работать хорошо.

Но прав ли я? С точки зрения владельцев других (больших и успешных) компаний? С точки зрения сотрудников?

Покидайте в меня доводами и аргументами.
отдых

У нас новая вакансия (в Москве) - Внедренец 1С

Всем привет!

Давненько у нас не было вакансий (не сказать, чтобы люди не приходили - они приходили по рекомендациям, и оказывались там где надо, и когда надо). А теперь мы осознали потребность, а человек сам собой пока не пришел. Придется, значит, отправить запрос во вселенную )) Итак, мы ищем падавана в отдел внедрений и технической поддержки.



Нам нужен человек, который знает 1С (на уровне продвинутого пользователя или администратора, возможно), опыт программирования не обязателен и даже не нужен. Вообще опыт работы может быть минимальным. Будем учить его проводить снятие задачи, подготовку базы для контрольного примера, презентацию, и конечно вендрять 1С в разных организациях. Главное - личные характеристики.

  • Огромное желание научиться

  • Точность, последовательность, умение делать как сказали/как написано, разбираться, копать глубоко и тщательно

  • Грамотная речь во всех устно-письменых проявлениях

  • Ответственность (за обещания, за время и сроки, вообще за работу и за себя)

  • Фокус на клиента - его эмоции, удовлетворение процессом и результатом, его ожидания

Сама вакансия находится здесь. Если сами такие, или есть в ближайшем окружении молодой и толковый юноша/девушка, за которых вы можете ручаться, дайте знать.
отдых

Вхождение в должность "Руководитель отдела техподдержки"

Уффф... Результат моего недельного труда :)
Надо было к выходу человека на работу подготовить документ, получилось только в четверг выслать. Конечно, словами все проговорил еще на собеседовании, но наконец добрался до нормального описания задач на испытательный срок.


Заголовок

Общие вводные

Первым рабочим днем является понедельник, 02 сентября 2013 года.

Непосредственный руководитель – генеральный директор, Бояршинов А.

Коллеги –


  • ·         Наталья, технический директор, руководит отделом проектной разработки.

  • ·         Александр, директор по развитию, создает поток клиентов

  • ·         Лидия, специалист техподдержки, работает преимущественно удаленно

  • ·         Вячеслав, ведущий программист, сейчас ведет некоторые проекты техподдержки – у него надо будет их забрать, чтобы он смог погрузиться в разработку

  • ·         Светлана, бухгалтер, кадровик, а так же отвечает за весь документооборот с клиентами, т.е. «выставить счета», «сделать акты», это к ней. Так же общается с 1С (логины/пароли к разделам, заказ лицензий и ИТС и т.д.)

Порядок вступления в должность «Руководитель отдела технической поддержки».

Collapse )

отдых

Схема оплаты труда - Программист-разработчик

Спрашивали? ОК, публикую наш внутренний документ ))

Схема оплаты труда программиста-разработчика (с 01.09.2013).

Цель данной схемы оплаты труда:


  1.         Обеспечить каждого гарантированным уровнем оплаты, который не зависит ни от чего и дает понимание стабильности

  2.         Дать каждому возможность зарабатывать, теоретически, любую сумму за месяц без ограничений – каждый может влиять на объем выполняемых работ, их качество, сложность, эффективность своей работы. Фиксированный «верхний» потолок должен отсутствовать.

  3.         Компания должна иметь возможность оценивать каждого, и оплачивать каждому человеку его вклад в общий успех, пропорционально его результату (как в большую, так и в меньшую сторону).

Всё просто (на первый взгляд)! Оплата работы строится по почасовой схеме. Закрытые часы умножаются на внутреннюю стоимость часа специалиста. В рамках позиции разработчика, можно расти: закрывая больше часов (за счет большего времени работы, или большей эффективности труда, или использования существующих наработок), и повышая стоимость часа.

При этом существует минимальная планка, ниже которой ЗП не опускается. Даже если закрыто часов меньше, чем необходимо для ее обеспечения, все равно выплачивается минимальная сумма ЗП.

Оценка задач. Задача оценивается предварительно самим специалистом и согласовывается с непосредственным руководителем. Согласованная оценка фиксируется во внутренней учетной системе.

вниманиеВ исключительных (отдельно согласованных) случаях, задача может оцениваться по факту. Договоренность о том, что задача оценивается по факту, достигается предварительно (до начала работы), и так же фиксируется в Мегаплане.

Текущий объем задач находящихся в работе, и принятых клиентом за этот месяц, можно посмотреть во внутренней учетной системе.

Закрытие задач. Задачи закрываются по мере приемки Клиентом.

вниманиеВ исключительных случаях, согласованных отдельно, задачи могут закрываться внутренней приемкой.



В начале месяца (до 10-го числа), следующего за расчетным, подводятся итоги работы отдела. Объем принятых часов суммируется и умножается на ставку часа.

Порядок оплаты:


  • В случае если сумма меньше гарантированного минимума, компания все равно выплачивает гарантированный минимум, а разница между выплаченной и заработанной суммой, попадает в «отрицательный баланс» (и накапливается там).

  • В случае если сумма равна гарантированному минимуму или больше него, а «отрицательный баланс» отсутствует, компания выплачивает полную сумму с премиальными сразу.

  • В случае если в предыдущих периодах был накоплен «отрицательный баланс» положительная разница между фикс окладом и заработанной за месяц суммой, сначала гасит этот минус. Погашение отрицательного баланса может происходить несколько месяцев (до сих пор, пока баланс не станет нулевым), с этого момента премиальные суммы снова начинают выдаваться ежемесячно.

Пример:

Оклад

45 000

45000

45 000

45000

45 000

45000

Закрыто работ

45000

52000

35000

50000

60000

70000

Баланс

0

0

-10000

-5000

0

0

Выплачивается

45000

52000

45000

45000

55000

70000

Отпуск, больничный, обучение.

Сейчас будет сложный для понимания раздел )) Прошу вчитаться в него внимательно.

Итак, отсутствие на работе по любой уважительной причине (в принципе, любая причина является уважительной, кроме прогула – т.е. отсутствия без предупреждения), оплачивается. Оплата происходит в размере фиксированного оклада. С точки зрения учета часов, дни отсутствия учитываются в размере часов, необходимых для оплаты min фиксированного оклада. Например, из примера выше:


  •       Фикс. минимальный оклад = 45 000.

  •       Стоимость часа = 600.

  •       Необходимое минимальное количество часов в месяц = 75.

  •       В месяце 21 рабочий день. Значит, в день необходимо, в среднем, закрывать 3,6 часа.

  •       В случае отсутствия на работе по любой причине в течение 4х дней, «в зачет» идут 14.4 часа, в ЗП за этот период попадает 8 640 рублей.

Обратная связь.

Мы придумали эту систему, чтобы работать было интересно, комфортно, и выгодно (что немаловажно – обеим сторонам: и бизнесу, и сотруднику). Чтобы не нужно было задавать вопрос – «что мне надо сделать, чтобы зарабатывать больше», чтобы все инструменты влияния на свой доход, были в руках у каждого человека.

Но – мы могли что-то не учесть. Ошибиться в расчетах и ожиданиях, или просто забыть про отдельные случаи.

Прошу присылать любые опасения, вопросы, предложения по схеме оплаты труда незамедлительно: техническому и ген.директорам (контакты наши знаете) J

Не обещаю, что пойдем всем навстречу, но обязательно обдумаем, обсудим, учтем.

Пересмотр условий.

Мы придумаем схему пересмотра фиксированных условий (минимального оклада и ставки часа). Скорее всего, это будет что-то вроде аттестации раз в полгода, и учитывать будем комплекс показателей – удовлетворенность и отзывы клиентов, попадание в свои оценки, своевременность выполнения задач, тенденцию роста или падения показателей, и так далее.

Пока я не готов обозначить, как точно будет происходить пересмотр – до нового года мы это придумаем и озвучим, а работу по новой системе запускать надо. Так что начинаем пока без нее, фиксированные условия устанавливаем «методом научного тыка».

Перспективы развития системы.

Мы намерены начать учитывать следующие показатели (в будущем):
·         Удовлетворенность клиента (субъективный показатель, рассчитываемый на основе выборочных опросов клиентов)
·         Наличие успешных проектов (их количество и масштабы)
·         Вовлеченность в работу компании и жизнь компании (умение делать чуть больше, чем просто работать – предлагать, вносить идеи, участвовать в наших различных активностях по построению процессов и т.д.)
·         Тенденции – профессиональный рост/застой, увеличение или падение качества и объема работ
·         «Наставничество» - шефство над новыми сотрудниками
·         Менеджмент бонусы – вознаграждение отдельно за ведение проекта или участка работы.

Все это в планах, но пока не сформулировано, так что приглашаю всех к обсуждению (но работать начинаем без всего этого).