?

Log in

No account? Create an account
Эксперименты с поиском людей - 1
отдых
cybrat
Сегодня поделюсь первой частью записей про поиск программистов.

У нас есть задача вырасти за несколько лет в разы. Естественно, это предполагает не только усиление маркетинга и продаж и рост проектов, повышение среднего чека, усиление структуры управления и появление новых позиций внутри компании.

Это так же и однозначный численный рост. Мы умеем искать и набирать хороших специалистов, вписывающихся при этом в ценности компании. Делаем это хорошо и для частых позиций (например, программист). И для редких позиций, которые только недавно начали искать (методолог, РП). И даже для разовых позиций, как "администратор офиса". Потому что делаем это не наудачу, а по технологии: осознания требований и задач, формулирования запроса, отбора и поиска, найма.

Порядок бьет класс.



В общем, получается хорошо. Большинство жалоб от коллег - предпринимателей о том, что невозможно найти людей, особенно людей которые хотят работать, я не разделяю. Вы просто не так и не там ищете.

На что же жаловаться? Мало. Чтобы вырасти с 30 до 60 людей, например, за 2 года, нужно гораздо быстрее нанимать. Учитывая что до 30 человек мы доросли за 8 лет. При этом не потерять в качестве. Нанимать правильных людей, которым будем комфортно у нас (а нам - с ними). И которые будут самыми лучшими профессионалами. А значит нужно искать новые механизмы.

Вот про это я и расскажу.

Итак вводная. "Нам нужно больше программистов, очень мало людей выходит в месяц".


Нужно провести расследование ситуации, понять что можно поменять (выработать гипотезы). Эти гипотезы проверить и внести изменения в процесс поиска и найма людей.

Завтра и послезавтра расскажу:

  1. Как мы анализировали цепочку взаимодействий с кандидатом, чтобы вырастить конверсию от отклика к выходу на работу. И что из этого получилось.

  2. И как мы увеличивали вход в воронку разными маркетинговыми инструментами. С цифрами, графиками и стоимостью лида, тьфу, присланного резюме :)


Оставайтесь на связи :)

Множества и общности бизнесов. Круги связей...
отдых
cybrat
Небольшое наблюдение.

Компании, бизнесы, "кучкуются", общаются, поддерживают какие-то связи между собой по неясным признакам. Организуют "круги" связей.



Что я имею ввиду:

  • Есть у нас партнер, компания работающая в смежной В2В сфере. Иногда они знакомят нас с клиентами/лидами. И знаете, в принципе каждый лид "целевой". Не каждый раз складывается конечно, но в принципе все клиенты, которые от них приходят, понятные, с адекватными требованиями и задачами, с пониманием.

  • Есть другой партнер, очень похожая компания, которая занимается чем-то похожим на первую. Что ни клиент от них приходит, то странность. Дело не в бюджетах, а не знаю в чём... в понимании своих же собственных задач, в готовности к работе с подрядчиком, в непостоянстве хотелок... В общем пытаемся поработать, честно, и каждый раз получается что дороже себе вести сделку, чем извиниться и не продолжать.

  • Тоже самое с какими-то знакомыми по бизнесу. Бывает, есть знакомый собственник или директор, и иногда советует нас. И каждый раз, по рекомендации прямо классный контакт получается. Не всегда доходит до работы, но очень продуктивное взаимодействие.

  • А бывает что и сам знакомый - не знает чего хочет. И поэтому у нас не сложилось поработать вместе (или сложилось, но как-то странно). Но отношения отличные, общаемся, все супер. И иногда он нас кому-то рекомендует, и там все тоже самое :)  Непонятные задачи, но надо вчера и все такое. И это опять не про деньги, не про выручку, а про какую-то неосязаемую составляющую "готовность".

Еще интересное размышление туда-же, про формирование этих "кругов". Мы были прошлым летом на бизнес-лагере Михаила Рыбакова.

Компании, которые приехали на бизнес-лагерь, это очевидно какой-то "круг". Понятно что за 2 недели мы перезнакомились со всеми людьми. И достаточно много рассказали про свой бизнес, чтобы вызвать доверие. И теоретически, там собрались компании, которым нужна автоматизация. И сразу там, прямо на лагере, собственники с нами обсуждали потенциальные проекты, и договаривались "вот приехать домой, и сразу начать работать" . Как думаете, сколько клиентов получилось? Ноль :)  Хотя мы честно работали с каждым обращением. Почему не срослось? Я считаю что люди не готовы. К Михаилу приехали те, кому нужно структурировать компанию, и для этого "получить пинок" в правильном направлении. Далее все разделились на 2 группы:

  1. Те кто получил "пинок", и пошел свой бизнес перестраивать/улучать. И им не до учетных систем, так как в компании идут преобразования. И только после того как всё стабилизируется, они может быть займутся автоматизацией управления.

  2. Те, кто ничего не поменял. Ну им ничего и не нужно :)


Собственно, на бизнес-лагень мы ехали не для продаж, а для получения знаний, продаж и не ожидали, так что не обидно. Но интересны выводы.
Где искать "правильные" круги. К какому "кругу" мы сами относимся? Как "поменять круг" в котором ты находишься? И исходя из каких общностей эти "круги" создаются.

Итоги февраля-2019
отдых
cybrat
Февраль был хреновым. Потому что денег было мало, а когда денег мало, у меня всегда ухудшается настроение (почему бы это, интересно?).

Так что с неприятного и начну.
Февраль мы закончили на уровне 2017 года (даже не 2018).


Это прямо ужас-ужас. Ниже постояных расходов, то есть в феврале мы отработали в минус.
И еще один такой же месяц станет боооольшой проблемой.
Почему так вышло?

Много лидов в пресейле, много в стадии "уже подписываем договор". Но до оплаты дошло мало.
Большой проект, который полкомпании делало в декабре-январе встал на паузу, и оплата встала на паузу вместе с ним.
Несколько проектов аусторсинга организовывают жесткую дебеторку.

Многое совпало и факт печальный получился.

Тут сюрприз. Консалтинг вырвался вперед впервые в истории :)

  1. Сейчас в включаем в консалтинг больший диапазон видов проектов, чем раньше.

  2. Пришли деньги за проект, который мы делали еще в октябре-ноябре

  3. Ну и остальные направления просели и подвели - дали фору консалтингу )

Про проекты.
Мы подписали договор, провели большие подготовительные работы дома, и выехали в командировку на обследование большого завода в Краснодарском крае. Под внедрение ERP с перестроением процессов, улучшениями, все как мы любим.
Успешно сдали внедрение ЗУП 3.1 в компании с 90 сотрудниками. Гладко и по плану.

Про людей.
Ушел один 1С программист. Очень печально ушел, то есть с причиной "ну меня тут просто товарищ позвал, вот я пошел... не, вы клевые, мне все нравилось, все отлично, но там же товарищ...". А он только прошел испытательный срок.
Вышел 1С программист. Сейчас уже месяц как работает, довольны, сильный разработчик. Надеюсь, его никакой "товарищ" никуда не позовет.
Вышел методолог. Отличная женщина, сильная, системная, тоже на данный момент уже месяц работает. Довольны тем, как получается. А еще она из Москвы, хотя и работает удаленно, но может и к клиенту приехать, и в офис что-то обсудить.
Мы запустили тестировать новую идею про поиск людей, расскажу скоро что получилось, как итоги подведем.

Еще я выступал на В2В драйв клубе, писал статьи, давал интервью...

Ну вот, такой какой-то месяц получился. Тяжелый. 

Итоги января-2019
отдых
cybrat
Ну как бы хм конечно... Уже февраль заканчивается. И итоги уже бесполезны.
Но в прошлом году я итоги года собирал по итогам месяцев, и это было интересно, проанализировать вот так, по ключевым событиям. Так что не буду пропускать записи, даже если с большим запазданием.

Начнем с людей.
В начале января к нам вышел 1С программист. Мы сомневались брать-не брать (наши тестовые задания сделал "на троечку", собеседование техническое тоже). Но он очень, очень хотел к нам. Прямо горел желанием у нас поработать. Это перевесило, взяли стажером. Итог - спустя 2 недели, в январе же, он от нас сбежал. Жаль конечно, молодой человек оказался действительно толковый. Но это подтвердило нашу идею о том, что брать стоит только сложившихся профессионалов, а горячее желание не заменяет опыта.

Так же в январе вышел новый руководитель корп.проектов 1С, Екатерина, работает в городе Петрозаводске. Очень удачно влилась в нашу команду, уже полноценный член коллектива. Комфортно общаться и работать.

Организационные дела.
Мы подвели итоги прошлого года, и выработали "тему года-2019". Тема года КАЧЕСТВО. Отдельный вопрос - а что такое качество? Делать проекты так, чтобы к каждому клиенту можно было обратиться за рекомендацией и не услышать ничего неприятного или неожиданного (а еще лучше - получать рекомендации без просьб, получать новые проекты от тех же клиентов). Попадать в запланированный бюджет затрат и делать проекты прибыльно. Делать проекты в запланированный срок, если есть сдвиг, иметь документальное подтверждение того что этот сдвиг санкционирован (например, клиент задержал свою часть работы и подтверждает это).
Не брать проекты, где качество которое нам необходимо, мы не сможем обеспечить.

Мы разработали детальный ИПР (индивидуальный план развития) РП корпоративного проекта. Это большая работа, проанализировать и описать все области знаний, и весь опыт, и написать что нужно уметь и как это развить. Оказалось что выполнению этого ИПРа не готовы мы сами, так как многих регламентов, правил, документов, нет. Ответственный РП приходит к нам сдавать зачеты, а у нас нечем тестировать знания.

Запустили внутренний проект детального описания "как мы делаем проекты, как мы ими управляем, как мы нанимаем людей, которые управляют проектами и т.д.". Огромная работа, в которую сейчас упираются все попытки управления продажами и расширения проектного офиса.

Про финансы.
В январе чуть-чуть "сделали" январь прошлого года. Дохленько если честно (учитывая наши планы и стратегию). В феврале уже много обсудили и продумали по этому поводу, но про это буду писать в феврале.


Традиционно - по направлениям.


Ну все, побежал работу работать :)

ERP - проект. Ура.
отдых
cybrat

Давно хотел в Кораду полноценный проект внедрения 1С:ERP. Не перевнедрения и наведения порядка (такое было). Не запуска отдельных участков (такое тоже было много раз). А вот чтобы прямо производство-производство. И чтобы с самого начала, с бизнес-обследования, с процессов и модели.

УПП, КА - было. Бюджетирование на БиТ.Финансе - много раз. А ERP с чистого листа, да на производстве...

И вот ура. Входим в проект, описываем границы, готовим план вылазки нашей разведгруппы на завод.

И конечно сейчас мы более готовы чем были, например, год назад. Работа предстоит большая и интересная.




Схема поиска и найма людей - как повысить ее результативность?
отдых
cybrat
Самая востребованная у нас позиция, это, конечно, программист 1С. Так же мы регулярно ищем методологов, руководителей проектов, остальные позиции пока скорее разовые: бизнес-аналитик, администратор офиса, консультант первой линии, внедренец... Из того что вспоминается.

Руководителей ИТ проектов, методологов - много на рынке, так что главная задача это среди огромного потока найти самых лучших, самых подходящих нам. В общем, среди сотен откликов, найти одного лучшего кандидата.

С программистами дело обстоит хуже, их на рынке меньше, они "избалованы" вниманием работодателей, и конечно нам их нужно мнооооого, больше всех остальных позиций. А в этом году нам предстоит найти и вывести десяток разработчиков, исходя из нашей стратегии.

У нас выработана схема найма, настоящая система жесткого отбора. Если кратко, мы многоступенчато отбираем лучших из лучших по навыкам и опыту, да еще и тех которые соответствуют нашим ценностям и хотят у нас работать. Конечно на выходе получается очень мало людей - 1 программист выходит в 1-2 месяца.

Простите, но мне опять вспоминается "звездный десант" :) Люблю этот фильм, он весь про найм и адаптацию, правда методы там были жестокие - кто не адаптировался, того растерзали жуки. Ребята, вам не повезло - вы плохо готовились в учебке.



Если кратко и без деталей, "воронка" у нас такая с программистами:

Отклик -> Если резюме интересно нам, пригласили в скайп (примерно 40% от откликнувшихся) -> Вышел в скайп, уточнили детали, получил задачи (50% от приглашенных) -> Решил задачи хорошо (20%) -> Собеседование с архитектором -> Собеседование с РПО.

Причем задачи, как показывает практика, достаточно сложные (хотя многие из тех кто сейчас у нас работают, решили их шикарно, и быстро). Собеседование с архитектором тоже жестокое. Собеседование с РПО больше про ценности, но и про разные детали совместной работы тоже, так что и тут бывает отсев.

В общем, не очень много "новобранцев", доходит до работы. Жаль.
В рамках огромного количества людей, которое нам нужно, мы решили что-то поменять, сорвалось сразу два эксперимента, поэтому решил написать.
1. Повышаем конверсию выхода. Человек плоховато решил задачи, и на собеседовании с архитектором не прошел. Но на собеседовании с РПО он очень хотел работать именно в Кораде. Потому что задачи разные, потому что проекты большие, потому что хочет расти и развиваться, и именно в такой тяжелой работе рост. В общем все звучало разумно, и он был очень настойчив. Решили взять.

Отработал 2.5 недели. Сказал что его тут позвали на предприятие где он раньше по фрилансу работал, и он пожалуй пойдет. Совпало это ровно с тем моментом, когда ему руководитель написал что он молодец, на легких задачах мы его попробовали, он справился, переходим к настоящей работе в проектах. Он такой наверно "шта? легкие задачи? OMG, я побежал отсюда"

2. Увеличиваем входящий поток. Купили в ХХ так называемую "выборку", когда по одному запросу открывается на неделю список всех подходящих резюме. Сидели и упорно приглашали всех сами (обычно работаем только с теми, кто откликнулся). За несколько дней - сотня приглашений.

Ура, человек решил задачи хорошо, прошел собеседование хорошо, подошел нам и мы подошли ему. И он вышел на работу. Проверили. Это программист, который сам нашел вакансию и откликнулся :) Из тех, кого мы звали, ни один не дошел до финального собеседования.

Получается, что построенная нами технология работает идеально. Нас находят, и проходят отбор, те люди, которые нам идеально подходят. И не обращаются к нам, или не проходят отбор те, кто нам не подходит.

Но все таки, как же с ее помощью нанимать больше? Вот она, загадка для меня. 

Ценности, есть ли они, нужны ли они, зачем они?
отдых
cybrat
Мы дозрели до управления компанией через ценности. Самое забавное, что с самого момента основания компания управляется через ценности (общее поле "как здесь принято и как не принято поступать"). При этом спроси предпринимателей, 90% ответят что это хрень которую консультанты придумывают. И в больших корпорациях на стенку вешают.

Стоило немного погрузиться в тему, и стало ясно что это не абстракция (так же как и со Стратегией, осознание пришло не сразу). А вполне рабочий инструмент изменения курса корабля. Но конечно не "в моменте", а долгосрочно.

Ценности есть в ЛЮБОЙ компании, не зависимо от того, говорят про них, или нет. Пишут или нет. Развешивают ли кругом плакаты и лозунги. Они существуют и работают, поскольку в компании есть люди, и их больше одного.



Начну издалека, с примера из человеческой жизни, а не бизнесовой.
Могут ли два человека с разными ценностями ужиться?


Представим себе недавно познакомившихся мужчину и женщину. Строго пунктуального человека, который везде приходит вовремя и делает все, что обещал, и совершенного раздолбая, который везде и всегда опаздывает. Не будем уточнять, кто из них – кто, нам это сейчас не важно.
Пунктуальность (или ее отсутствие) – это ценность, воспитанная родителями, или «выученная» за годы жизни и работы. Поменять это быстро, скорее всего, не получится.

Если во всем остальном они друг другу подходят, вероятно, они смогут смириться с одним, даже существенным, расхождением в ценностях.
А если они еще и по-разному смотрят на развитие и обучение, на то, как проводить свободное время, куда ездить отдыхать, чем питаться, на воспитание детей (и вообще нужны ли дети)? Если много ценностей/убеждений двух человек не совпадает, вместе они вряд ли долго останутся. Ну или это будет постоянный ад для двоих.

Если большая часть ценностей людей совпала, то им комфортно вместе, будь это муж с женой, или компания друзей.
Ценности человека – это его внутренние убеждения, приоритеты, привычки.

Перейдем к бизнесу.
Итак, есть компания, которая никогда не думала о ценностях. Не пыталась их описать и формулировать.


Но они все равно есть. Ценности компании – это усредненные, обобщенные ценности всех людей, которые ее составляют. Очевидно, что руководство и учредители сильнее вкладывают свое мировоззрение, а рядовые сотрудники в меньшей степени, но все вместе они создают какую-то массу привычек типа «здесь так делать не принято», «а вот это тут круто и поощряется».

В компании комфортно работать, если в целом ценности у всех совпадают. При этом не важно, какие они именно, главное, что они одинаковые. Бывает, что компанию основывает бывший военный, в ней царит строгость и «устав». И это совсем не похоже на яндекс, или хипстеров в коворкинге. Но тем не менее, компания успешно работает, привлекая именно тех людей, которым так работать комфортно (например, бывших военных, силовиков, сотрудников органов).

Если разные ценности транслируют разные учредители, или разные руководители, компанию разрывают конфликты.
·       Итак, ценности компании – это принятые нормы поведения, принципы принятия решений, гласные и негласные правила «как правильно и как неправильно поступать» здесь.
·       Ценности человека – его личные жизненные установки, как поступать или не поступать в разных ситуациях, как относиться к тому, что происходит вокруг, и к себе в связи с этим.

Если ценности компании в целом совпадают с ценностями сотрудника, комфортно работать вместе обеим сторонам.
Человеку нравится ходить на работу, ему понятны требования, подходы, происходящее видится ему логичным и верным. Например, с него требуют иметь план развития, оплачивают ему курсы и отправляют на сертификации, а он этого и хочет, ему в радость.
Компании тоже хорошо – приятно взаимодействовать по работе и не только, коллегам, подчиненным и руководству.
Для того, чтобы создать такую монолитную среду, эти самые ценности нужно выявить (понять какие они здесь исторически сложились), сформулировать, и четко записать. После чего опираясь на ценности писать вакансии, искать людей, собеседовать людей, принимать их на работу, развивать, управлять проектами, общаться с клиентами, вести сделки, и даже расставаться с сотрудниками и клиентами.

Идём дальше. Ценностями можно (и нужно) управлять.

Поменять вообще все ценности сложно (если только развалить всю компанию, распустить коллектив, и клиентов и начать «с нуля»). А вот внести коррективы – можно. Есть идеальная картина какими мы должны стать. Есть то, какие мы сейчас. Нам нужно пройти путь от точки А до точки Б, это касается проектов, клиентов, показателей, и ценностей тоже.

Мы сейчас делаем именно это. Меняем свои установки. У себя на сайте, в своих правилах и регламентах, самое сложное – у себя в голове. Наши задачи – повысить качество работы (во всем, от обработки входящего обращения и документооборота, до выполнения проектов и оказания техподдержки). Создать работающую стабильную систему, выдающую качество день за днем. Систему, производящую довольных клиентов и деньги.

Мы определили для себя стратегию и поняли, что не сможем достичь своих целей, оставаясь при текущих ценностях или текущем уровне их внедрения. Мы подумали о том, какими мы должны быть, чтобы смочь все то, что запланировали, но при этом остаться собой, не отступить от того замысла, с которым создавалась компания. Мы записали это и теперь будем стремимся соответствовать. Именно для этого мы теперь внедряем (постепенно изменяем) ценности - корректируем то, «как сейчас принято» жить, работать, относиться к клиентам и работе.

Мы можем отказать клиенту, потому что он не соответствует нашим ценностям, хочет от нас того, что мы не делаем. И можем отказаться работать с человеком, по тем же самым причинам.

Ищем 1С разработчиков на удаленную, постоянную, окладную работу
отдых
cybrat
Пришло время существенно расширяться. За год нам надо вырасти почти в 2 раза, но и уже прямо сейчас у нас есть работа для + 2-3 хороших программистов.

Самое важное:

  • Работа полностью удаленная

  • Оформление в штат

  • Оклад (!) да-да, оклад, знаем что редкость для 1С, но да, вы не ошиблись, да, оклад :)

  • Фултайм

  • Не рассматриваем фрилансеров, не рассматриваем тех кто хочет совмещать, только штатные фултайм специалисты.

Задачи ставит РП, прямого общения с клиентом нет, есть система постановки задач, есть корпортал для общения. По отзывам коллег (а у нас сейчас 15 человек в распределенной команде), никто не чувствует себя одиноко. То есть, у нас получилось создать общую рабочую среду.

Есть две вакансии -
Чуть попроще требования: https://hh.ru/vacancy/29629891
Чуть жестче требования: https://hh.ru/vacancy/29690331


Есть мысль взять в штат и готовую команду 1С специалистов. Если нет загрузки, некуда расти, хочется больших проектов, которых нет в вашем регионе (или вы не знаете, как их продать), велкам. 

Итоги года 2018: клиенты, проекты, люди, показатели
отдых
cybrat
Выложу внутренний документ с итогами из нашего корпортала. У нас все сотрудники подписывают NDA, так что внутри можно говорить о многом, о чем нельзя «снаружи». Прошу прощения, никаких имен и названий )

1.    Начну с изменений в людях .

Когда я начал собирать все месяц за месяцем, я офигел. Кажется, что все, с кем мы сейчас работаем, с нами уже 100 лет. Ощущение, что вот в таком составе мы и фигачим, проходим огонь, воду и медные трубы. А по факту оказалось, что в начале года почти весь коллектив был другой.

Хорошо это или плохо? На первый взгляд, ну конечно плохо. Вроде бы большая текучка. С другой стороны – мы даем каждому человеку неоценимый опыт, который потом ему будет полезен на любой работе. Не сомневаюсь, все кто ушли от нас, нашли хорошую работу. Про некоторых точно знаю J А сами мы идем по пути роста и развития, каждый раз, когда мы расстаемся с хорошим специалистом, мы находим еще лучшего специалиста на его место. И конечно расширяемся, а значит появляются новые позиции, и выходят новые люди.

У нас высокая скорость роста, и она будет увеличиваться. За 2019 год нам предстоит вырасти в два раза. Понятно, что такой рост не может быть безболезненным и гладким. Мы ошибаемся с наймом людей, люди ошибаются, выбирая нас. Кто-то приходит, ему все нравится, и он остается с нами надолго, кто-то уходит быстро. Иногда кто-то из «старичков» устает или не находит себе места в поменявшейся Кораде.

Чтобы вылечить этот перекос, мы организовали большой и важный внутренний проект «Укомплектованность». Он как раз про то, как правильно искать и нанимать людей, как найти тех, кому у нас будет комфортно работать. Как людей развивать и двигать. Как делать так чтобы им было интересно, и они долго были в Кораде и приносили пользу (Кораде и себе).

Итак, по месяцам (могу ошибаться, но кажется я посчитал всех, с кем мы вошли в 2019 год).

·       В марте вышла *** (отличный 1С разработчик)

·       В апреле ****, **** (РП, и администратор проектов)

·       В мае вышла **** (наш пиар, продажи, и взаимоотношения с клиентами)

·       В июне **** (бизнес-аналитик) и **** (маркетолог), **** (1С программист, раньше уже работал с нами, вернулсяJ)

·       В августе вышли **** и *** (бухгалтеры-методологи), **** (РП)

·       В сентябре *** (1С программист) и *** (внедренец)

·       В октябре **** (первая линия техподдержки) и *** (офисная фея)

·       В ноябре ***** (расчетчик-методолог по ЗП)

Обновился почти полностью Мск офис: Слава, Никита, Таня, Юля, Вера, Артем, покинули нас (по разным причинам). Из «старичков» - Слава и Никита, Юля. Наши ветераны. Почет им и уважение форева.

Из удаленной команды, нас за год покинули: Эмили – помощник маркетолога, 2 менеджера ТП, веб разработчик, 2 программиста 1С, методолог, с которым мы работали на подряде.

За год, вышло и ушло 2 внедренца, руководитель ОМиУ, руководитель упр.Консалтинга, консультант 1С, 2 программиста 1С, стажер-администратор.

На этом тему с людьми закончу, много думаю. Надеюсь в 2019 году мы будем в большей степени прирастать новыми людьми, чем заменять.

2.    Бизнес в тапочках

Тема с БвТ окончательно «засохла», мы решили полностью поменять формат. На это нужно время и силы, и деньги конечно. И люди. В прошлом виде он больше не взлетает, всем приелось, видимо. Регистраций мало, людей приходит еще меньше. Более-менее собирается аудитория, если что-нибудь читаю я (подозреваю, я могу просто написать «народ, приходите в гости пообщаться», и многие давние и новые знакомые, читатели и подписчики придут поговорить за жизнь и задать вопросы, без всякого БвТJ).

А вот на лекторов, спикеров, не приходят люди. Даже отменять приходилось – хотя мы точно знаем и качество контента, и подачу каждого кого зовем.

В этом году хотим сделать совсем новый формат. Более серьезного и делового мероприятия, в специальном помещении, с профессиональным звуком и кейтерингом, и так далее. Ну и больше рассказывать про продукты и услуги, образовывать и просвещать потенциальных клиентов о том, как делаются проекты, как выбирать подрядчиков, с какой стороны подойти к своей автоматизации, к бизнес-процессам. В общем, делать профильные мероприятия, а не просто «приятную тусовку с печеньками».

3.   Про клиентов.

Тут у нас, извините, будет сплошной NDA. Ничего нельзя говорить. Когда разрешат, буду хвастаться отдельно.

Из всего текста, оставлю только этот: к нам вернулся Хххххх, это очень приятно. Он ушел годом раньше (то есть в 2017 году), тоже было грустно – мы многое сделали, чтобы запустить у него 1С:УТ11, а он потом ушел недовольный. Честно говоря, причины для недовольства были. Но мы реально выкладывались.

Вернулся со словами «слушайте, я тут попробовал в соседнем бизнесе запустить 1С своими силами, нифига не получается – а вы запустили! Тяжело, больно, но запустили. Вы оказывается неплохие ребята». В общем, приятно конечно, что скрывать.

А два клиента из старых и давних покинули нас, причем в большей части по нашей вине. И это очень-очень обидно. Улучшим свою работу, и пойдем возвращать через год.

4.    Известность Корады J

Мы выступили на партнерском семинаре 1С, и на Инфостарте.

Нас приглашали партнеры в Волгоград и Екатеринбург рассказать о наших подходах.

Мы печатались в журнале БСС и на портале Биз360.

А еще на партнерском семинаре 1С была секция про маркетинг и разбирали сайты. Специальный отдел в 1С этим занимается, следит за сайтами партнеров. Когда дошли до слайда «А теперь покажем примеры хороших сайтов 1С:Франчайзи, где видно что люди профессионально занимаются своим сайтом», там был скриншот с сайта Корады J.

5.   Организационные изменения

Отдел управленческого консалтинга и его изменения. Мы начали год с перспективным и интересным человеком, новым членом нашей команды, ****.  Получили много полезного от общения. Но и много ошибок было сделано. Долго работать вместе не получилось, слишком у нас разные подходы.

Зато теперь мы заново строим отдел управленческого консалтинга с ****, не сомневаюсь, в 2019 году отдел вырастет и в людях, и в компетенциях, и в проектах и бюджетах.

Мы взяли РПшников. Это был важных шаг – до 2018 года у нас были только РП из программистов (которые и руководили в большей степени разработческими проектами, ауторсингом). Это *** и ****.

А вот типовые внедрения, вне зависимости от их масштаба, делали только Стелла (ну и я раньше). Соответственно, это было узкое место. Мы расширили его, и теперь у нас есть люди, которые руководят проектами. Не все сразу получилось хорошо, но понятно куда надо расти и развиваться.

Бизнес-лагерь Рыбакова. Важным мероприятием, изменившим мышление и подходы, была наша со Стеллой поездка к Рыбакову. Именно там мы начали прорабатывать стратегию, рисовать портрет клиента, и осознавать, как важно привлекать других людей в Кораде к этой работе.

Появилась стратегия 2025. Не буду много тут писать, просто это важно, и про это есть отдельный документ.

Мы организовали Генштаб. Итоги работы генштаба будут отдельно.

Новая оргструктура 2019. Мы разработали оргструктуру, впервые осознанно порисовали, как выглядит компания, какие в ней должны быть отделы, и что эти отделы собственно должны делать в 2019 году.



Итоги декабря-2018
отдых
cybrat
В середине января поздно итоги?
Итоги - никогда не поздно!

На самом деле, итоги давно подведены, планы поставлены, работа по реализации планов начата. Но как показал анализ прошедшего года, его очень удобно делать по записям в ЖЖ :)
Так что не будем нарушать традицию.

Итак, в декабре у нас никто не вышел на работу :) Учитывая нашу скорость найма, это можно объяснить только тем, что вообще не до этого было. Например, в декабре у нас шел проект, где объем работы рассчитанный на 3 месяца, нужно было сделать за 1 месяц :) Все равно не успели, но очень старались. Как обычно, декабрь показывает, кто у нас "самое слабое звено". В прошлый раз мнооого у нас народу полегло в декабре. Конечно это не "вот вдруг", просто если копилось недовольство, то в декабре когда работы много и качество очень важно, хорошо видно кто может, а кто нет.

В этот раз кстати лучше - все (ну или почти все) живы и здоровы и продолжают быть с нами. Это очень радует, когда человек проходит проверку декабрем.

Декабрь-январь, это связка из двух самых жестких месяцев. Все вспомнили что им надо очень срочно - все кто заранее подумал, теперь запускаются и начинают новую жизнь.

Конечно, мы не берем то, с чем не можем справится. Мы отказываемся от тендеров (даже очень "вкусных"). Мы объясняем лидам, что сейчас уже поздно, и да, если кто-то готов взять и сделать проект 15 декабря, с запуском с января, конечно идите к ним, они наверно мудаки молодцы и умеют сжимать и растягивать время. "А я угадаю эту мелодию с одной ноты - Угадывайте". Мы так не умеем.

Но все равно есть стратегически важные клиенты, от которых мы не можем отказаться, и почти обязаны "вписаться", если хотим работать с ними в следующем году. Ну и задачи бывает выглядят очень сложными, но все же реальными. Так что повторюсь, декабрь и январь, это 2 месяца когда все умирают от объема работы. Даже у нас (у нас просто обычное состояние - работы больше чем времени, люди привыкшие).

Еще в декабре у нас проходили "декабрьские чтения". Это очень важное мероприятие для "синхронизации" с людьми, получения детальной обратной связи, и работы над ошибками. Проводим его второй раз и убеждаем в том, как важно спрашивать каждого о том, что он бы улучшил. Огромный объем полезной информации для дальнейшей проработки. Огромный объем улучшений.

Итоги месяца, да и года в целом, в деньгах:

В декабре выручка была больше, чем в 2017. Но меньше чем в 2016 (там у нас был рекорд, не побитый до сих пор - связанный с разными причинами, не относящимися к нашей работе, но все же рекорд :)).




Мы сделали +26% к прошлому году. Говорят, это хорошо. Но по мне так это мало - мы могли больше. Я знаю где и за счет чего, но после драки кулаками не машут.
Компания заработала не так много (выручка выручкой, а прибыль - прибылью) - у нас появились новые центры затрат :) Руководители проектов, дорогостоящие аналитики и консультанты, программисты. ФОТ вырос существенно. Немного поднялась аренда. Офисные расходы тоже пошли вверх (техника, всякое оборудование, и т.д.). Эффективность очень нужна, прямо пора уже считать и работать над выручкой на человека и выручкой на продакшн-человека.

Теперь нужно сделать план в 2019м. Он амбициозен, он зажигает, и он является первым шагом к целям-2025.