отдых

Найм. "Я никогда не делаю тестовые задания"

Пока я собираюсь с духом, чтобы написать мега-пост про маркетинговые инструменты в найме (там одних картинок штук 20, есть для чего собираться духом :)), я отвечу на накопившиеся вопросы к предыдущему посту.

Меня и в ЖЖ, и в fb покомментили, мол "а я вот крутой программист, никогда бы не стал решать тестовые задания".



Итак, про тезис "нормальные программисты задачи не решают".

Сейчас у нас много по-настоящему крутых разработчиков. И они все вышли через тестовые задания, и собеседования с архитектором/старшим программистом. Ни у кого из них с этим не было проблем. Многие при начале общения сами спрашивают про тестовые задачи (мол, присылайте задачки, я сегодня готов поделать). То есть это для подавляющего большинства нормально. Если для вас лично это не нормально, это не значит что так же для всех :)

Мы конечно смотрим, сколько людей исчезли после того, как их предупредили что будет тестовое задание (или открыто заявили что задания не решают). Таких людей не очень много, может процентов 10 от тех, кого мы решили пригласить. Большинство программистов совершенно нормально относятся к задачам, если видят что они реально тестовые (то есть их никаким боком нельзя использовать в реальности, у клиента).

  • Некоторые из тех, кто решил - говорят что задачки были интересные.

  • Некоторые из тех кто не решил - просят дать комментарии, рассказать в чем ошибки (и мы всегда рассказываем).


Некоторые из тех, кто гордо (возмущенно) отказался решать, через некоторое время приходят и говорят что все таки готовы попробовать (потому что работа все равно нужна).

"Задачи можно купить".

Ну теоретически - да, можно найти кого-нибудь кто вместо тебя сделает тестовые задачи. Но зачем? Зачем такой сложный квест (найти кто сделает, оплатить ему, состыковаться по времени с нами и с ним), если потом все равно будет собеседование с архитектором. Ну задачки ты купишь, а ответы на вопросы (которых заранее не знаешь)?

За всю историю у нас был только один программист, который в работе показал существенно ниже уровень, чем по задачам. Вот он может действительно "попросил помощь друга". Но тогда у нас не было устного собеседования с архитектором.

Выводы.

Есть разные реальности, есть реальность людей, где задачки делать не круто, и программиста должны брать просто потому что он рассказал что он программист. Ну, ОК, раз есть такие компании, это же отлично. Я же не заставляю никого решать задачи силой и обманом.

Есть моя реальность, где любые навыки и знания можно и нужно проверить максимально, насколько возможно, до выхода человека на работу. И кстати я искренне считаю, что в этом и человеку польза. Чем выйти и через 2 недели испытательного срока опять искать работу, потому что "не подошел".

Поздравляю, мы разные) И это не значит что кто-то из нас прав, а кто-то нет.

Кстати интерсно, при найме водителя, тоже не надо с ним сначала поездить, до того как доверять ему свою семью, машину? Достаточно того что он рассказал что круто водит, и у него есть права? При найме 1С-консультанта не стоит его тестировать на знание 1С. Потому что хороший консультант оскорбится тому, что ему вопросы задают. А при найме бухгалтера - на знание бухучета тоже не стоит. Хороший же бухгалтер не пойдет на собеседование туда, где на входе проверяют профессиональные навыки... Ну это так, мысли вслух.
отдых

Эксперименты с наймом - 2. Увеличиваем конверсию в воронке найма.

Итак, продолжаю тему найма.

Нам было нужно (и до сих пор нужно) больше людей. В частности программистов. Причем не разово "напрячься и нанять". А выработать подход, который позволит нанимать больше людей. Нужно провести расследование и понять, почему мало людей выходит на работу?

Главное правило анализа ситуации "Самый простой ответ - неверный".

Соответственно самый простой ответ в нашей ситуации какой?


  • Программистов просто мало на рынке.

  • У нас слишком низкая ЗП, надо ее увеличить х2 и тогда все будет ОК.


Эти ответы выглядят очень логичными. Но если мы соглашаемся, мы разрешаем себе ничего с этим не делать. Поднять ЗП программиста мы сейчас не можем (эффективность бизнеса не позволяет, да это плохо, мы в этом году большую работу в этом направлении ведем, но это не за неделю и не за месяц исправится). Поменять рынок труда тоже не можем. Но мы же знаем - "простой ответ - неверный".

(хотя бы потому что сейчас у нас есть программисты, они работают хорошо, они довольны нами и мы ими довольны тоже, а значит можно найти других таких же)

Я пошел прозванивать сам всю цепочку найма, от того как выглядит вакансия если смотреть на нее от соискателя. Дальше - какой ответ получает соискатель если откликнулся. Дальше, что ему пишут, когда он вышел на связь. Как быстро? Как отвечают на его вопросы. Не может ли показаться что ему (соискателю) ответили грубо, или неоперативно, или без любви?

Несмотря на то, наймом у нас занимается исполнительный директор, мой партнер и человек которому я доверяю как себе, я пошел в ее скайп (с ней вместе конечно:)), и прочитал переписки с соискателями. Пошел в ЛК hh, и почитал приглашения. Почитал письма. Проверил каждый шаг цепочки. Убедился что все хорошо.

Смотрим на конверсию:

Просмотры - Отклики. Мы работаем с этим показателем, иногда переписывая текст, название вакансии, требования и так далее. Но эта работа обычно делается с новыми вакансиями, где мы еще не нащупали "правильный вариант". На нашу программерскую вакансию мы наняли шикарных разработчиков. Поэтому текст, будем считать, верный.

Отклики - Приглашений отправлено. Зовем не каждого кто откликнулся. Заглянул в каждое резюме, согласился с тем кого позвали, кого нет. Звать больше людей - снижать качество отбора. Такое нам не надо.

Приглашений - вышли на связь. Неплохая конверсия. Можно дойти до 100% дозваниваясь по телефону до тех, кто не ответил, или повторно несколько раз взывая к общению.

Вышли на связь - задач отправлено. Не отправляем задачи, если человек не готов их делать, или готов но "не сегодня, и не завтра, а когда будет время я напишу", и потерялся. Можно увеличить конверсию, повысив заинтересованность кандидатов в работе. Нет, не оплатой за тестовые задачи )) Например, немного рассказать про будущую работу, "продать" вакансию.

Решений получено. Логично, не каждый получивший задачу ее решает. Многие на этом этапе сбегают. Можно сделать задачи проще. Но тогда люди будут проходить отбор слабее, а зачем нам это?

Собеседование. На собеседование зовем только тех, кто решил задачи хорошо. Не каждый кто прислал, решил хорошо, и вообще решил :) Невозможно повысить конверсию без снижения качества отбора.

Вышло на работу. Нам понравился результат собеседования, человеку понравились мы, по условиям договорились, решение принято, в течение отработки у предыдущего работодателя не передумал :) Наверное можно работать с конверсией, если бы было над чем работать. 2 человека на входе слишком мало для статистики.

Что решили сделать по результатам исследований:


  1. Презентация для соискателя. Краткий текст, ориентированный на "продажу" компании будущему сотруднику. Самые интересные факты о будущей работе.

  2. Договорились, и в течение нескольких недель делали звонки и дополнительно писали всем, кто "застрял" на каком-то этапе.

Вывод знаете какой? Не откликаются, не пишут в ответ на приглашение (после того как сами откликнулись), уходят с задачами и не возвращаются те, кто не очень то ищет работу. То есть, количество усилий своих мы увеличили, добрались до людей которых теряли в воронке, но толку это не принесло. Так как они не ищут работу, или ищут в каком-то ленивом режиме. А те кто действительно находится в поиске - они ведут себя активно, они сами находят в скайпе интервьюера, они забирают задачи, они спрашивают, проверили уже ответы или нет, и никуда не теряются.

Их не надо разыскивать, и "дожимать", как кстати и клиентов. Когда сотруднику действительно нужно найти работу (клиенту действительно нужен проект), он сам проявляет активность, а не лежит на диване и ждет когда его уговорят :)

Нооо… отрицательный результат это тоже результат. Мы поняли, что нашу воронку расширить на данный момент не можем, при тех требованиях и критериях которые мы установили - она близка к идеальной.

Она расширится либо когда мы повысим ЗП, либо станем известными как Яндекс, либо снизим требования (то есть, научимся работать с менее квалицированными спецами, ограждая клиентов от них).

Окей. Раз конверсию повысить нельзя, можно же нагнать больше трафик, да? :) В следующей серии расскажу про эту часть.

отдых

Эксперименты с поиском людей - 1

Сегодня поделюсь первой частью записей про поиск программистов.

У нас есть задача вырасти за несколько лет в разы. Естественно, это предполагает не только усиление маркетинга и продаж и рост проектов, повышение среднего чека, усиление структуры управления и появление новых позиций внутри компании.

Это так же и однозначный численный рост. Мы умеем искать и набирать хороших специалистов, вписывающихся при этом в ценности компании. Делаем это хорошо и для частых позиций (например, программист). И для редких позиций, которые только недавно начали искать (методолог, РП). И даже для разовых позиций, как "администратор офиса". Потому что делаем это не наудачу, а по технологии: осознания требований и задач, формулирования запроса, отбора и поиска, найма.

Порядок бьет класс.



В общем, получается хорошо. Большинство жалоб от коллег - предпринимателей о том, что невозможно найти людей, особенно людей которые хотят работать, я не разделяю. Вы просто не так и не там ищете.

На что же жаловаться? Мало. Чтобы вырасти с 30 до 60 людей, например, за 2 года, нужно гораздо быстрее нанимать. Учитывая что до 30 человек мы доросли за 8 лет. При этом не потерять в качестве. Нанимать правильных людей, которым будем комфортно у нас (а нам - с ними). И которые будут самыми лучшими профессионалами. А значит нужно искать новые механизмы.

Вот про это я и расскажу.

Итак вводная. "Нам нужно больше программистов, очень мало людей выходит в месяц".


Нужно провести расследование ситуации, понять что можно поменять (выработать гипотезы). Эти гипотезы проверить и внести изменения в процесс поиска и найма людей.

Завтра и послезавтра расскажу:

  1. Как мы анализировали цепочку взаимодействий с кандидатом, чтобы вырастить конверсию от отклика к выходу на работу. И что из этого получилось.

  2. И как мы увеличивали вход в воронку разными маркетинговыми инструментами. С цифрами, графиками и стоимостью лида, тьфу, присланного резюме :)


Оставайтесь на связи :)
отдых

Множества и общности бизнесов. Круги связей...

Небольшое наблюдение.

Компании, бизнесы, "кучкуются", общаются, поддерживают какие-то связи между собой по неясным признакам. Организуют "круги" связей.



Что я имею ввиду:

  • Есть у нас партнер, компания работающая в смежной В2В сфере. Иногда они знакомят нас с клиентами/лидами. И знаете, в принципе каждый лид "целевой". Не каждый раз складывается конечно, но в принципе все клиенты, которые от них приходят, понятные, с адекватными требованиями и задачами, с пониманием.

  • Есть другой партнер, очень похожая компания, которая занимается чем-то похожим на первую. Что ни клиент от них приходит, то странность. Дело не в бюджетах, а не знаю в чём... в понимании своих же собственных задач, в готовности к работе с подрядчиком, в непостоянстве хотелок... В общем пытаемся поработать, честно, и каждый раз получается что дороже себе вести сделку, чем извиниться и не продолжать.

  • Тоже самое с какими-то знакомыми по бизнесу. Бывает, есть знакомый собственник или директор, и иногда советует нас. И каждый раз, по рекомендации прямо классный контакт получается. Не всегда доходит до работы, но очень продуктивное взаимодействие.

  • А бывает что и сам знакомый - не знает чего хочет. И поэтому у нас не сложилось поработать вместе (или сложилось, но как-то странно). Но отношения отличные, общаемся, все супер. И иногда он нас кому-то рекомендует, и там все тоже самое :)  Непонятные задачи, но надо вчера и все такое. И это опять не про деньги, не про выручку, а про какую-то неосязаемую составляющую "готовность".

Еще интересное размышление туда-же, про формирование этих "кругов". Мы были прошлым летом на бизнес-лагере Михаила Рыбакова.

Компании, которые приехали на бизнес-лагерь, это очевидно какой-то "круг". Понятно что за 2 недели мы перезнакомились со всеми людьми. И достаточно много рассказали про свой бизнес, чтобы вызвать доверие. И теоретически, там собрались компании, которым нужна автоматизация. И сразу там, прямо на лагере, собственники с нами обсуждали потенциальные проекты, и договаривались "вот приехать домой, и сразу начать работать" . Как думаете, сколько клиентов получилось? Ноль :)  Хотя мы честно работали с каждым обращением. Почему не срослось? Я считаю что люди не готовы. К Михаилу приехали те, кому нужно структурировать компанию, и для этого "получить пинок" в правильном направлении. Далее все разделились на 2 группы:

  1. Те кто получил "пинок", и пошел свой бизнес перестраивать/улучать. И им не до учетных систем, так как в компании идут преобразования. И только после того как всё стабилизируется, они может быть займутся автоматизацией управления.

  2. Те, кто ничего не поменял. Ну им ничего и не нужно :)


Собственно, на бизнес-лагень мы ехали не для продаж, а для получения знаний, продаж и не ожидали, так что не обидно. Но интересны выводы.
Где искать "правильные" круги. К какому "кругу" мы сами относимся? Как "поменять круг" в котором ты находишься? И исходя из каких общностей эти "круги" создаются.
отдых

Итоги февраля-2019

Февраль был хреновым. Потому что денег было мало, а когда денег мало, у меня всегда ухудшается настроение (почему бы это, интересно?).

Так что с неприятного и начну.
Февраль мы закончили на уровне 2017 года (даже не 2018).


Это прямо ужас-ужас. Ниже постояных расходов, то есть в феврале мы отработали в минус.
И еще один такой же месяц станет боооольшой проблемой.
Почему так вышло?

Много лидов в пресейле, много в стадии "уже подписываем договор". Но до оплаты дошло мало.
Большой проект, который полкомпании делало в декабре-январе встал на паузу, и оплата встала на паузу вместе с ним.
Несколько проектов аусторсинга организовывают жесткую дебеторку.

Многое совпало и факт печальный получился.

Тут сюрприз. Консалтинг вырвался вперед впервые в истории :)

  1. Сейчас в включаем в консалтинг больший диапазон видов проектов, чем раньше.

  2. Пришли деньги за проект, который мы делали еще в октябре-ноябре

  3. Ну и остальные направления просели и подвели - дали фору консалтингу )

Про проекты.
Мы подписали договор, провели большие подготовительные работы дома, и выехали в командировку на обследование большого завода в Краснодарском крае. Под внедрение ERP с перестроением процессов, улучшениями, все как мы любим.
Успешно сдали внедрение ЗУП 3.1 в компании с 90 сотрудниками. Гладко и по плану.

Про людей.
Ушел один 1С программист. Очень печально ушел, то есть с причиной "ну меня тут просто товарищ позвал, вот я пошел... не, вы клевые, мне все нравилось, все отлично, но там же товарищ...". А он только прошел испытательный срок.
Вышел 1С программист. Сейчас уже месяц как работает, довольны, сильный разработчик. Надеюсь, его никакой "товарищ" никуда не позовет.
Вышел методолог. Отличная женщина, сильная, системная, тоже на данный момент уже месяц работает. Довольны тем, как получается. А еще она из Москвы, хотя и работает удаленно, но может и к клиенту приехать, и в офис что-то обсудить.
Мы запустили тестировать новую идею про поиск людей, расскажу скоро что получилось, как итоги подведем.

Еще я выступал на В2В драйв клубе, писал статьи, давал интервью...

Ну вот, такой какой-то месяц получился. Тяжелый. 
отдых

Итоги января-2019

Ну как бы хм конечно... Уже февраль заканчивается. И итоги уже бесполезны.
Но в прошлом году я итоги года собирал по итогам месяцев, и это было интересно, проанализировать вот так, по ключевым событиям. Так что не буду пропускать записи, даже если с большим запазданием.

Начнем с людей.
В начале января к нам вышел 1С программист. Мы сомневались брать-не брать (наши тестовые задания сделал "на троечку", собеседование техническое тоже). Но он очень, очень хотел к нам. Прямо горел желанием у нас поработать. Это перевесило, взяли стажером. Итог - спустя 2 недели, в январе же, он от нас сбежал. Жаль конечно, молодой человек оказался действительно толковый. Но это подтвердило нашу идею о том, что брать стоит только сложившихся профессионалов, а горячее желание не заменяет опыта.

Так же в январе вышел новый руководитель корп.проектов 1С, Екатерина, работает в городе Петрозаводске. Очень удачно влилась в нашу команду, уже полноценный член коллектива. Комфортно общаться и работать.

Организационные дела.
Мы подвели итоги прошлого года, и выработали "тему года-2019". Тема года КАЧЕСТВО. Отдельный вопрос - а что такое качество? Делать проекты так, чтобы к каждому клиенту можно было обратиться за рекомендацией и не услышать ничего неприятного или неожиданного (а еще лучше - получать рекомендации без просьб, получать новые проекты от тех же клиентов). Попадать в запланированный бюджет затрат и делать проекты прибыльно. Делать проекты в запланированный срок, если есть сдвиг, иметь документальное подтверждение того что этот сдвиг санкционирован (например, клиент задержал свою часть работы и подтверждает это).
Не брать проекты, где качество которое нам необходимо, мы не сможем обеспечить.

Мы разработали детальный ИПР (индивидуальный план развития) РП корпоративного проекта. Это большая работа, проанализировать и описать все области знаний, и весь опыт, и написать что нужно уметь и как это развить. Оказалось что выполнению этого ИПРа не готовы мы сами, так как многих регламентов, правил, документов, нет. Ответственный РП приходит к нам сдавать зачеты, а у нас нечем тестировать знания.

Запустили внутренний проект детального описания "как мы делаем проекты, как мы ими управляем, как мы нанимаем людей, которые управляют проектами и т.д.". Огромная работа, в которую сейчас упираются все попытки управления продажами и расширения проектного офиса.

Про финансы.
В январе чуть-чуть "сделали" январь прошлого года. Дохленько если честно (учитывая наши планы и стратегию). В феврале уже много обсудили и продумали по этому поводу, но про это буду писать в феврале.


Традиционно - по направлениям.


Ну все, побежал работу работать :)
отдых

ERP - проект. Ура.

Давно хотел в Кораду полноценный проект внедрения 1С:ERP. Не перевнедрения и наведения порядка (такое было). Не запуска отдельных участков (такое тоже было много раз). А вот чтобы прямо производство-производство. И чтобы с самого начала, с бизнес-обследования, с процессов и модели.

УПП, КА - было. Бюджетирование на БиТ.Финансе - много раз. А ERP с чистого листа, да на производстве...

И вот ура. Входим в проект, описываем границы, готовим план вылазки нашей разведгруппы на завод.

И конечно сейчас мы более готовы чем были, например, год назад. Работа предстоит большая и интересная.



отдых

Схема поиска и найма людей - как повысить ее результативность?

Самая востребованная у нас позиция, это, конечно, программист 1С. Так же мы регулярно ищем методологов, руководителей проектов, остальные позиции пока скорее разовые: бизнес-аналитик, администратор офиса, консультант первой линии, внедренец... Из того что вспоминается.

Руководителей ИТ проектов, методологов - много на рынке, так что главная задача это среди огромного потока найти самых лучших, самых подходящих нам. В общем, среди сотен откликов, найти одного лучшего кандидата.

С программистами дело обстоит хуже, их на рынке меньше, они "избалованы" вниманием работодателей, и конечно нам их нужно мнооооого, больше всех остальных позиций. А в этом году нам предстоит найти и вывести десяток разработчиков, исходя из нашей стратегии.

У нас выработана схема найма, настоящая система жесткого отбора. Если кратко, мы многоступенчато отбираем лучших из лучших по навыкам и опыту, да еще и тех которые соответствуют нашим ценностям и хотят у нас работать. Конечно на выходе получается очень мало людей - 1 программист выходит в 1-2 месяца.

Простите, но мне опять вспоминается "звездный десант" :) Люблю этот фильм, он весь про найм и адаптацию, правда методы там были жестокие - кто не адаптировался, того растерзали жуки. Ребята, вам не повезло - вы плохо готовились в учебке.



Если кратко и без деталей, "воронка" у нас такая с программистами:

Отклик -> Если резюме интересно нам, пригласили в скайп (примерно 40% от откликнувшихся) -> Вышел в скайп, уточнили детали, получил задачи (50% от приглашенных) -> Решил задачи хорошо (20%) -> Собеседование с архитектором -> Собеседование с РПО.

Причем задачи, как показывает практика, достаточно сложные (хотя многие из тех кто сейчас у нас работают, решили их шикарно, и быстро). Собеседование с архитектором тоже жестокое. Собеседование с РПО больше про ценности, но и про разные детали совместной работы тоже, так что и тут бывает отсев.

В общем, не очень много "новобранцев", доходит до работы. Жаль.
В рамках огромного количества людей, которое нам нужно, мы решили что-то поменять, сорвалось сразу два эксперимента, поэтому решил написать.
1. Повышаем конверсию выхода. Человек плоховато решил задачи, и на собеседовании с архитектором не прошел. Но на собеседовании с РПО он очень хотел работать именно в Кораде. Потому что задачи разные, потому что проекты большие, потому что хочет расти и развиваться, и именно в такой тяжелой работе рост. В общем все звучало разумно, и он был очень настойчив. Решили взять.

Отработал 2.5 недели. Сказал что его тут позвали на предприятие где он раньше по фрилансу работал, и он пожалуй пойдет. Совпало это ровно с тем моментом, когда ему руководитель написал что он молодец, на легких задачах мы его попробовали, он справился, переходим к настоящей работе в проектах. Он такой наверно "шта? легкие задачи? OMG, я побежал отсюда"

2. Увеличиваем входящий поток. Купили в ХХ так называемую "выборку", когда по одному запросу открывается на неделю список всех подходящих резюме. Сидели и упорно приглашали всех сами (обычно работаем только с теми, кто откликнулся). За несколько дней - сотня приглашений.

Ура, человек решил задачи хорошо, прошел собеседование хорошо, подошел нам и мы подошли ему. И он вышел на работу. Проверили. Это программист, который сам нашел вакансию и откликнулся :) Из тех, кого мы звали, ни один не дошел до финального собеседования.

Получается, что построенная нами технология работает идеально. Нас находят, и проходят отбор, те люди, которые нам идеально подходят. И не обращаются к нам, или не проходят отбор те, кто нам не подходит.

Но все таки, как же с ее помощью нанимать больше? Вот она, загадка для меня. 
отдых

Ценности, есть ли они, нужны ли они, зачем они?

Мы дозрели до управления компанией через ценности. Самое забавное, что с самого момента основания компания управляется через ценности (общее поле "как здесь принято и как не принято поступать"). При этом спроси предпринимателей, 90% ответят что это хрень которую консультанты придумывают. И в больших корпорациях на стенку вешают.

Стоило немного погрузиться в тему, и стало ясно что это не абстракция (так же как и со Стратегией, осознание пришло не сразу). А вполне рабочий инструмент изменения курса корабля. Но конечно не "в моменте", а долгосрочно.

Ценности есть в ЛЮБОЙ компании, не зависимо от того, говорят про них, или нет. Пишут или нет. Развешивают ли кругом плакаты и лозунги. Они существуют и работают, поскольку в компании есть люди, и их больше одного.



Начну издалека, с примера из человеческой жизни, а не бизнесовой.
Могут ли два человека с разными ценностями ужиться?


Представим себе недавно познакомившихся мужчину и женщину. Строго пунктуального человека, который везде приходит вовремя и делает все, что обещал, и совершенного раздолбая, который везде и всегда опаздывает. Не будем уточнять, кто из них – кто, нам это сейчас не важно.
Пунктуальность (или ее отсутствие) – это ценность, воспитанная родителями, или «выученная» за годы жизни и работы. Поменять это быстро, скорее всего, не получится.

Если во всем остальном они друг другу подходят, вероятно, они смогут смириться с одним, даже существенным, расхождением в ценностях.
А если они еще и по-разному смотрят на развитие и обучение, на то, как проводить свободное время, куда ездить отдыхать, чем питаться, на воспитание детей (и вообще нужны ли дети)? Если много ценностей/убеждений двух человек не совпадает, вместе они вряд ли долго останутся. Ну или это будет постоянный ад для двоих.

Если большая часть ценностей людей совпала, то им комфортно вместе, будь это муж с женой, или компания друзей.
Ценности человека – это его внутренние убеждения, приоритеты, привычки.

Перейдем к бизнесу.
Итак, есть компания, которая никогда не думала о ценностях. Не пыталась их описать и формулировать.


Но они все равно есть. Ценности компании – это усредненные, обобщенные ценности всех людей, которые ее составляют. Очевидно, что руководство и учредители сильнее вкладывают свое мировоззрение, а рядовые сотрудники в меньшей степени, но все вместе они создают какую-то массу привычек типа «здесь так делать не принято», «а вот это тут круто и поощряется».

В компании комфортно работать, если в целом ценности у всех совпадают. При этом не важно, какие они именно, главное, что они одинаковые. Бывает, что компанию основывает бывший военный, в ней царит строгость и «устав». И это совсем не похоже на яндекс, или хипстеров в коворкинге. Но тем не менее, компания успешно работает, привлекая именно тех людей, которым так работать комфортно (например, бывших военных, силовиков, сотрудников органов).

Если разные ценности транслируют разные учредители, или разные руководители, компанию разрывают конфликты.
·       Итак, ценности компании – это принятые нормы поведения, принципы принятия решений, гласные и негласные правила «как правильно и как неправильно поступать» здесь.
·       Ценности человека – его личные жизненные установки, как поступать или не поступать в разных ситуациях, как относиться к тому, что происходит вокруг, и к себе в связи с этим.

Если ценности компании в целом совпадают с ценностями сотрудника, комфортно работать вместе обеим сторонам.
Человеку нравится ходить на работу, ему понятны требования, подходы, происходящее видится ему логичным и верным. Например, с него требуют иметь план развития, оплачивают ему курсы и отправляют на сертификации, а он этого и хочет, ему в радость.
Компании тоже хорошо – приятно взаимодействовать по работе и не только, коллегам, подчиненным и руководству.
Для того, чтобы создать такую монолитную среду, эти самые ценности нужно выявить (понять какие они здесь исторически сложились), сформулировать, и четко записать. После чего опираясь на ценности писать вакансии, искать людей, собеседовать людей, принимать их на работу, развивать, управлять проектами, общаться с клиентами, вести сделки, и даже расставаться с сотрудниками и клиентами.

Идём дальше. Ценностями можно (и нужно) управлять.

Поменять вообще все ценности сложно (если только развалить всю компанию, распустить коллектив, и клиентов и начать «с нуля»). А вот внести коррективы – можно. Есть идеальная картина какими мы должны стать. Есть то, какие мы сейчас. Нам нужно пройти путь от точки А до точки Б, это касается проектов, клиентов, показателей, и ценностей тоже.

Мы сейчас делаем именно это. Меняем свои установки. У себя на сайте, в своих правилах и регламентах, самое сложное – у себя в голове. Наши задачи – повысить качество работы (во всем, от обработки входящего обращения и документооборота, до выполнения проектов и оказания техподдержки). Создать работающую стабильную систему, выдающую качество день за днем. Систему, производящую довольных клиентов и деньги.

Мы определили для себя стратегию и поняли, что не сможем достичь своих целей, оставаясь при текущих ценностях или текущем уровне их внедрения. Мы подумали о том, какими мы должны быть, чтобы смочь все то, что запланировали, но при этом остаться собой, не отступить от того замысла, с которым создавалась компания. Мы записали это и теперь будем стремимся соответствовать. Именно для этого мы теперь внедряем (постепенно изменяем) ценности - корректируем то, «как сейчас принято» жить, работать, относиться к клиентам и работе.

Мы можем отказать клиенту, потому что он не соответствует нашим ценностям, хочет от нас того, что мы не делаем. И можем отказаться работать с человеком, по тем же самым причинам.
отдых

Ищем 1С разработчиков на удаленную, постоянную, окладную работу

Пришло время существенно расширяться. За год нам надо вырасти почти в 2 раза, но и уже прямо сейчас у нас есть работа для + 2-3 хороших программистов.

Самое важное:

  • Работа полностью удаленная

  • Оформление в штат

  • Оклад (!) да-да, оклад, знаем что редкость для 1С, но да, вы не ошиблись, да, оклад :)

  • Фултайм

  • Не рассматриваем фрилансеров, не рассматриваем тех кто хочет совмещать, только штатные фултайм специалисты.

Задачи ставит РП, прямого общения с клиентом нет, есть система постановки задач, есть корпортал для общения. По отзывам коллег (а у нас сейчас 15 человек в распределенной команде), никто не чувствует себя одиноко. То есть, у нас получилось создать общую рабочую среду.

Есть две вакансии -
Чуть попроще требования: https://hh.ru/vacancy/29629891
Чуть жестче требования: https://hh.ru/vacancy/29690331


Есть мысль взять в штат и готовую команду 1С специалистов. Если нет загрузки, некуда расти, хочется больших проектов, которых нет в вашем регионе (или вы не знаете, как их продать), велкам.