?

Log in

No account? Create an account
Previous Entry Share Flag Next Entry
Эксперименты с наймом - 2. Увеличиваем конверсию в воронке найма.
отдых
cybrat

Итак, продолжаю тему найма.

Нам было нужно (и до сих пор нужно) больше людей. В частности программистов. Причем не разово "напрячься и нанять". А выработать подход, который позволит нанимать больше людей. Нужно провести расследование и понять, почему мало людей выходит на работу?

Главное правило анализа ситуации "Самый простой ответ - неверный".

Соответственно самый простой ответ в нашей ситуации какой?


  • Программистов просто мало на рынке.

  • У нас слишком низкая ЗП, надо ее увеличить х2 и тогда все будет ОК.


Эти ответы выглядят очень логичными. Но если мы соглашаемся, мы разрешаем себе ничего с этим не делать. Поднять ЗП программиста мы сейчас не можем (эффективность бизнеса не позволяет, да это плохо, мы в этом году большую работу в этом направлении ведем, но это не за неделю и не за месяц исправится). Поменять рынок труда тоже не можем. Но мы же знаем - "простой ответ - неверный".

(хотя бы потому что сейчас у нас есть программисты, они работают хорошо, они довольны нами и мы ими довольны тоже, а значит можно найти других таких же)

Я пошел прозванивать сам всю цепочку найма, от того как выглядит вакансия если смотреть на нее от соискателя. Дальше - какой ответ получает соискатель если откликнулся. Дальше, что ему пишут, когда он вышел на связь. Как быстро? Как отвечают на его вопросы. Не может ли показаться что ему (соискателю) ответили грубо, или неоперативно, или без любви?

Несмотря на то, наймом у нас занимается исполнительный директор, мой партнер и человек которому я доверяю как себе, я пошел в ее скайп (с ней вместе конечно:)), и прочитал переписки с соискателями. Пошел в ЛК hh, и почитал приглашения. Почитал письма. Проверил каждый шаг цепочки. Убедился что все хорошо.

Смотрим на конверсию:

Просмотры - Отклики. Мы работаем с этим показателем, иногда переписывая текст, название вакансии, требования и так далее. Но эта работа обычно делается с новыми вакансиями, где мы еще не нащупали "правильный вариант". На нашу программерскую вакансию мы наняли шикарных разработчиков. Поэтому текст, будем считать, верный.

Отклики - Приглашений отправлено. Зовем не каждого кто откликнулся. Заглянул в каждое резюме, согласился с тем кого позвали, кого нет. Звать больше людей - снижать качество отбора. Такое нам не надо.

Приглашений - вышли на связь. Неплохая конверсия. Можно дойти до 100% дозваниваясь по телефону до тех, кто не ответил, или повторно несколько раз взывая к общению.

Вышли на связь - задач отправлено. Не отправляем задачи, если человек не готов их делать, или готов но "не сегодня, и не завтра, а когда будет время я напишу", и потерялся. Можно увеличить конверсию, повысив заинтересованность кандидатов в работе. Нет, не оплатой за тестовые задачи )) Например, немного рассказать про будущую работу, "продать" вакансию.

Решений получено. Логично, не каждый получивший задачу ее решает. Многие на этом этапе сбегают. Можно сделать задачи проще. Но тогда люди будут проходить отбор слабее, а зачем нам это?

Собеседование. На собеседование зовем только тех, кто решил задачи хорошо. Не каждый кто прислал, решил хорошо, и вообще решил :) Невозможно повысить конверсию без снижения качества отбора.

Вышло на работу. Нам понравился результат собеседования, человеку понравились мы, по условиям договорились, решение принято, в течение отработки у предыдущего работодателя не передумал :) Наверное можно работать с конверсией, если бы было над чем работать. 2 человека на входе слишком мало для статистики.

Что решили сделать по результатам исследований:


  1. Презентация для соискателя. Краткий текст, ориентированный на "продажу" компании будущему сотруднику. Самые интересные факты о будущей работе.

  2. Договорились, и в течение нескольких недель делали звонки и дополнительно писали всем, кто "застрял" на каком-то этапе.

Вывод знаете какой? Не откликаются, не пишут в ответ на приглашение (после того как сами откликнулись), уходят с задачами и не возвращаются те, кто не очень то ищет работу. То есть, количество усилий своих мы увеличили, добрались до людей которых теряли в воронке, но толку это не принесло. Так как они не ищут работу, или ищут в каком-то ленивом режиме. А те кто действительно находится в поиске - они ведут себя активно, они сами находят в скайпе интервьюера, они забирают задачи, они спрашивают, проверили уже ответы или нет, и никуда не теряются.

Их не надо разыскивать, и "дожимать", как кстати и клиентов. Когда сотруднику действительно нужно найти работу (клиенту действительно нужен проект), он сам проявляет активность, а не лежит на диване и ждет когда его уговорят :)

Нооо… отрицательный результат это тоже результат. Мы поняли, что нашу воронку расширить на данный момент не можем, при тех требованиях и критериях которые мы установили - она близка к идеальной.

Она расширится либо когда мы повысим ЗП, либо станем известными как Яндекс, либо снизим требования (то есть, научимся работать с менее квалицированными спецами, ограждая клиентов от них).

Окей. Раз конверсию повысить нельзя, можно же нагнать больше трафик, да? :) В следующей серии расскажу про эту часть.


Recent Posts from This Journal



  • 1
Интересно, буду ждать 2й части.

Могу подсказать по воронке. Сразу приглашайте людей в офис на собеседования, а там посходив за компьютер уже давайте тестовое задание, после если справиться, можно побеседовать.
Мы даже на телефонный разговор не тратим время, подходит - зовем в офис. Все ответы на вопросы в офисе.

Чтобы люди готовы были на тестовые задания или по 2-3 этапа собеседования проходить пусть даже телефонных надо быть гуглом, фейсбуком или хотя бы сбербанком.


странно слышать что в спб люди должны гоняться за работой. У меня в регионе(где работы в разы меньше чем в спб, а Если брать работу с белой зпл так компании по пальцам пересчитать можно - конкурс соответсвенно за такую работу дикий)   стажа 10+ в IT.
За плечами и международные компании и крупные российские холдинги и крупный банк.


Ни в одну я не делала тестовые задания!


Две компании покупали меня у моего прежнего работодателя с выгодой для меня.


Только 1 раз я отправляла резюме на вакансию без указания зарплаты и то в кризис и то после декрета и то меня туда зазывал знакомый. В обычное время до такого не опускалась.


1 раз уже получив оффер я отказывала работодетелю, узнав, что не программисты у него работают в серую. Мне предлагалась при этом белая зпл больше запрашиваемой.


1 раз отказывала получив оффер, когда была шокирована количеством (~10 человек) проводящих со мной одновременно собеседование. Поняла, что тут явные проблемы квалификации в отделе, раз уж они не знают как оценивать кандидатов.


Мне многократно звонят hr крупных компаний, предлагая работу - я не знаю откуда они находят мое резюме/номер телефона - видимо кто-то советует меня как специалиста. Предполагаю следующий переход будет когда возникнет очень интересное предложение и свое вложение в текущую работу я посчитаю законченным.


Такие преграды на пути к трудоустройству отпугивают самых умных и адекватных. Только при острой нужде и когда во всех других местах неудача можно согласиться на тестовые задания и круги собеседований.


Вы для автора оверквалифайд.
Поэтому, очевидно, эти методы, что он использует - просто не для вас.

то есть лучше приложить усилия не в поиске, а формировании привлекательного образа компании? В идеале - запустить вирусный контент о вашем нетривиальном подходе к организации работы сотрудников? Что-то из вашей внутренней кухни, что очень необычное...

Ну а чем автор сейчас занимается ? Вот как раз этим, ага ;)

Искал на 80 где то 1с программиста. если нормальный - то уже зарабатывает также, сидя на сопровождении. не говоря уже про внедрение. знакомые сказали - со 120 готовы рассматривать.
В итоге только одного нашел.


  • 1